Politiledelsens samfunnsansvar.

På trykk i BT den 27.12.14

http://www.bt.no/meninger/kronikk/Politiledelsens-samfunnsansvar-3269313.html

Lojalitetskultur kan hindre varsling (om Monica-saken)

På trykk i BA den 02.11.14

http://www.ba.no/sport/fotball/article7673122.ece

Arbeidspolitikk i samfunnets interesse.

På trykk i BA den 29.09.2014.

http://www.ba.no/meninger/article7605096.ece

Under nedbemanning

På trykk i BT 14.09.14

Noe skjer på Vestlandet! Den ene større bedriften etter den andre varsler om omfattende nedbemanninger, mange som følge av redusert satsning i oljesektoren. Hva skjer i organisasjoner som mottar slike meldinger? Hva skjer med den enkelte arbeidstaker som skal utføre sin jobb, samtidig som vedkommende må orientere seg mot nye karrieremuligheter- gjerne før vedkommende har klar informasjon om hvorvidt egen stilling er berørt? Arbeidsmiljølovgivningen setter strenge krav til hvordan en nedbemanningsprosess skal foregå. Sentralt står tidlige drøftelser med tillitsvalgte, drøfting og rapportering til NAV, eventuelt fylkeskommune. Dernest kommer strenge utvalgskriterier i forhold til hvem som skal nedbemannes. Rettslig er det risiko for søksmål fra arbeidstakere som mener at prosessen som har funnet sted er ulovlig. Man kan for eksempel mene at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad har klart å dokumentere at den økonomiske situasjonen er slik at nedbemanning er påkrevd, at ikke alternative løsninger er vurdert, at arbeidstakers personlige interesse i å beholde jobben ikke i tilstrekkelig grad er vektlagt, at arbeidsgiver ikke har tilbudt annet passende arbeid eller at utvelgelsen har skjedd etter feile kriterier.

Vurderingen av hva som skal til for at de økonomiske kriteriene for nedbemanning er til stede, er krevende for selskaper som opererer i internasjonale markeder. Ledelsen i slike selskaper vil alltid føle press i retning av å optimalisere driften med tanke på ytterligere å styrke sin konkurranseposisjon for en fremtid man ikke vet mer om enn at konkurransevilkårene trolig blir enda tøffere. Med håp om å slippe rettslige prosesser som tar fokus bort fra de utfordringene man står overfor, ser vi eksempler på at virksomheter som har økonomi til det, tilbyr tilsynelatende rause frivillige sluttpakker. Sammen med tilbudet formidles dårlig skjulte trusler om ytterligere tiltak dersom ikke et tilstrekkelig antall takker ja. På tilbudstidspunktet kjenner som regel verken arbeidstaker eller arbeidsgiver innhold i eller konsekvensene av de alternative tiltakene. Det sier seg selv at det å lede virksomheter hvor ansatte kanskje i mange måneder må leve med usikkerhet knyttet til egen videre skjebne, krever andre egenskaper og fokus enn det som er nødvendig for å lede en virksomhet i medvind og vekst. Ofte får man dessverre inntrykk av at innsiktsfull nedbemanningsledelse er fraværende. Dette, til tross for at selskapet må drives som en "ongoing business" parallelt med at ansattes usikkerhet, frustrasjon, informasjonsbehov og grad av orientering bort fra virksomheten øker. Det "koses" med misnøye og man skuler på dresskledde kolleger som åpenbart kommer tilbake fra jobbintervju.

Å lede en virksomhet gjennom slike urolige farvann krever kompetanse, vilje og planlegging. Enkelte selskap synes å glemme at noe av det de ønsker å vinne ved sin planlagte optimalisering i en tid med økende fokus på selskapers samfunnsansvar, kan skusles bort med stygge medieoppslag med rennométap til følge. Skrekkeksemplene er historiene om ansatte som første gang hører om nedbemanningsplaner gjennom avisen. Etter varslede nedbemanningsplaner, enten det er tilbud om sluttpakker eller ei, bør arbeidstakere få så god informasjon som mulig om hvilke konsekvenser prosessen får for dem. Det er mange eksempler på at de ansatte ikke mottar konkret informasjon om hva som blir deres alternative situasjon dersom de takker nei til en sluttpakke. Selskapene selv risikerer at det er de mest attraktive arbeidstakerne som tusler av sted til konkurrerende virksomhet med pakken under armen. Å være leder i opprørt vann, krever investering i tillit og åpenhet. Det må utvises raushet overfor arbeidstakeres behov for å gå i møter med rekrutterere og i jobbintervju. Samtidig må ikke slik aktivitet brukes mot vedkommende i forbindelse med involvering, fordeling av interessante arbeidsoppgaver, lønnsjusteringer osv.

Vikar- og rekrutteringsbyråene på Vestlandet kan få travle tider når konsekvensene av de mange nedbemanningsprosessene for alvor når dem. Både slike virksomheter og arbeidsgivere har et stort samfunnsansvar for å bidra til mobilitet på arbeidsmarkedet og utnyttelse av de ressursene som de ofte høykompetente arbeidstakerne representerer. Færre arbeidsplasser relatert til oljesektoren krever at mange må tenke alternativt. Det må rekrutteres kompetent arbeidskraft uten bransjeerfaring i tillit til at de riktige kandidatene er i stand til å tilegne seg denne. Det kan virke trygt å rekruttere i kjente spor, men snever rekruttering kan innebære at arbeidsgiver går glipp av muligheten til tilgang på nye perspektiv, annerledes kompetanse og grensesprengende organisatorisk utvikling. Derfor: «Hire for attitude, train for skills»! En ny, krevende arbeidsmarkedssituasjon kan være utfordrende, men med åpenhet, riktig innstilling og forsvarlig håndtering hos de berørte parter, kan den også innebære nye, spennende muligheter.

 

MANGE SVAKHETER I VARSLERVERNET- LITE OFFENSIV EVALUERING

 

Denne stod på trykk i Stavanger Aftenblad forrige uke som respons på dette innlegget:

http://www.aftenbladet.no/meninger/Lovbeskyttelsen-av-varslere-virker-3489000.html

I sin kronikk den 22. august, konkluderer tre av dem som deltok i departementets evaluering av arbeidsmiljølovens varslervern med at lovgivningen virker, til tross for at halvparten i en undersøkelse oppgir at de velger å ikke varsle. Varsling kan betraktes som selve sikkerhetsmekanismen for vårt demokrati- og rettsstat. I Europarådets sivilrettslige konvensjon mot korrupsjon, legitimeres for eksempel varsling som en nødvendig mekanisme for forebygging og avdekking av korrupsjon. Det moderne samfunn er avhengig av at arbeidstakere bringer kritisk informasjon om forhold som ellers ikke ville blitt avdekket. For at varsling som avdekkingsmekanisme skal fungere effektivt, må varslervernet være reelt. Undertegnede arbeider med en doktorgradsavhandling om varsling og har fulgt feltet siden 2003, både som advokat, politiker og forsker. Dessverre har evalueringen så pass mange begrensninger at konklusjonene- og ikke minst fraværet av forslag til forbedringer blir problematisk å akseptere.

Innledningsvis, skal departementet ha skryt for at de anerkjenner varslingsfenomenets flerfaglige karakter og at evalueringen av varslervernet måtte skje fra både samfunnsvitenskapelig og juridisk perspektiv. Men mens den samfunnsvitenskapelige evalueringen underbygger sine funn med henvisning til den rettslige analysen, finner det ikke sted noen tilsvarende analyse fra det juridiske ståsted. Hvordan forholder man seg for eksempel rettslig til empiriske funn som påvirker risikoen for gjengjeldelse? Det blir for eksempel ikke kommentert i gjennomgangen av rettspraksis at det foreligger få saker om varsling om økonomisk kriminalitet- som ofte er forankret høyt i en organisasjon og som dermed er forbundet med høy gjengjeldelsesrisiko. Samtidig har Norge et særlig ansvar for at varsling fungerer effektivt i bekjempelsen av økonomisk kriminalitet gjennom vårt medlemskap i OECD og Europarådet.

Den empiriske undersøkelsen omfatter heller ikke personer som ikke lenger befinner seg i arbeid. De som er støtt ut av arbeidsplassen sin gjennom sykdom, mobbing, eller oppsigelse/avskjed, eventuelt gjennom konstruerte oppsigelser/avskjed etter å ha varslet. Alle disse menneskene- som blant andre journalister og jeg selv som politiker, forsker og advokat får henvendelser fra, representerer store mørketall fordi de ikke fanges opp av verken undersøkelser, myndigheter (med unntak av NAV) eller domstoler. Analysen av rettspraksis har også begrenset verdi fordi antallet rettssaker i seg selv er lite. Det stilles ikke en gang spørsmål ved at det 8 år etter vedtakelsen av det særskilte varslervernet ennå ikke eksisterer noen Høyesterettsavgjørelse knyttet til varsling. De forsøk på å anke saker til Høyesterett har blitt avvist. Betyr det at Høyesterett ennå ikke forstår behovet for prinsipielle avklaringer- og rettsutvikling på dette området?

Et annet tema som er viktig, men fraværende i analysen, er begrensningene i varslervernets virkeområde, ikke minst personellmessig. Mens arbeidsmiljølovens varslervern er begrenset til tradisjonelle arbeidstakere, som er i arbeid mens de varsler og utsettes for gjengjeldelse, så gjelder varslervernet etter britisk og amerikansk rett også andre personelltyper, noe som i større grad reflekterer det moderne arbeidsliv. At personalets arbeidsrettslige status får konsekvenser for varslervern- og dermed for tilbøyeligheten til å varsle, er en problemstilling som ikke diskuteres.

Den aller største svakheten ved evalueringen, er det manglende fokuset i den rettslige analysen på den rettslige betydningen av arbeidsgivers plikt til å implementere interne rutiner for varsling. I sitt festskrift til professor Emeritus, Henning Jakhelln for noen år siden, omtaler professor Erik Boe ved UiO arbeidsmiljøloven § 3-6 som kanskje den av de tre bestemmelsene om varsling med aller størst potensiale. I FAFOs rapport diskuteres betydningen av interne regelverk, men temaet er helt fraværende i den rettslige analysen, til tross for at arbeidsgivers manglende etterlevelse av denne plikten har blitt brukt som rettslig argument i flere avgjørelser, blant annet i forhold til beviskravet for at ulovlig gjengjeldelse har funnet sted. Slike anførsler blir ikke en gang kommentert i dommene. Skyldes dette manglende kompetanse om den lovgivningsteknikken som arbeidsmiljøloven benytter på dette punkt?

Det er her interessant å se hen til evalueringen som organisasjonen «Public Consern At Work» (PCAW) har gjort av den britiske varslerlovgivningen. Mens den norske evalueringen ikke ender i et eneste forbedringsforslag, noe som i seg selv er oppsiktsvekkende, fremmer PCAW en rekke forslag til bedring av den britiske rettstilstanden som også bør være relevante i forhold til norsk rett. Blant annet foreslås det at myndighetene gir mer detaljerte anbefalinger til utformingen av interne regelverk for håndtering av varsling. Det foreslås også at britiske tilsynsmyndigheter styrkes ressursmessig med sikte på å hjelpe virksomheter med å implementere interne regelverk som sikrer saksbehandling av mottatte varsler og beskyttelse av arbeidstaker som varsler. Det foreslås også mer åpenhet omkring offentlige myndigheters egne regelverk for håndtering av varsling- og krav til rapportering av hvordan disse virker. Noen av de aller viktigste tiltakene som foreslås er imidlertid å styrke opplæringen av dommere om kompleksiteten i varslingssaker. At Storbritannia allerede behandler varslingssaker i egne arbeidsrettslige domstoler med spesialtrente dommere etter egne prosedyrer for varslingssaker, gjør opplæringstiltaket enda mer relevant etter norsk rett. I tillegg foreslås en utvidelse av det personellmessige virkeområdet for varslervernet og at manglende intern regulering av varsling skal få større rettslig betydning i favør av arbeidstaker i rettslige prosesser.

Jeg er enig i evalueringens konklusjon om at det viktigste arbeidet for å styrke varslervernets effektivitet må skje i den enkelte virksomhet, men en rekke tiltak kan gjennomføres fra lovgivers side for å styrke arbeidsgivers insentiv til å arbeide aktivt og helhetlig med å sikre en åpen ytringskultur- og et effektivt varslervern. Det blir for tafatt å konkludere med at veien videre må overlates til virksomhetene selv.

 

 

KONFLIKT OG VIRKELIGHETSFORSTÅELSE

Innlegget stod på trykk i BT, søndag 10. aug.

De fleste arbeidsgivere er bevisste hvor ressurskrevende konflikter i arbeidslivet kan være.  Selv hadde jeg vært jurist- og advokat i mange år før jeg virkelig reflekterte over hva en rettssak egentlig er- utover det åpenbare: En konflikt som havner i domstolen, representerer den ytterste konflikteskalering i et sivilisert samfunn. At det finnes en slik sivilisert konfliktløsningsmulighet, betyr likevel ikke at det ikke er mye å hente på å forsøke å løse konflikter lenge før de når Tinghuset.

Siden advokater som oftest kommer sent inn i en konflikteskaleringsprosess, hviler ansvaret for konflikthåndtering forut for en rettslig tvist, lenge på partene selv. Som regel er mulighetene for å stanse en konflikteskalering bedre, desto tidligere det settes inn tiltak. Konflikteskalering fører som regel til at flere aktører involveres- og avstanden til saksforholdet blir tilsvarende større. Den største utfordringen blir etter hvert at arbeidsgivere, tillitsvalgte, advokater og i verste fall dommere, må ta standpunkt til komplekse og oftest skjønnsmessige bevistema med betydelig rom for egne, subjektive oppfatninger. Det største hinderet for konfliktløsning, er ofte psykologisk: Arbeidsgiver og arbeidstakers ulike virkelighetsforståelser oppleves like sanne for dem begge- og uforenelige. Når det kommer så langt som til en rettslig prosess, er det derfor ofte ikke om jussen slaget står, men om partenes virkelighetsoppfatninger.

En rettslig prosess som føres så langt at det avsies dom, gir kun én vinner- og én taper. Er det mulig å forlike en sak, selv om dette innebærer at hver av partene må gjøre betydelige innrømmelser, kan den siste rest av relasjonen bevares. I arbeidsrettssaken ved Den Nasjonale Scene visste dommeren godt hva som stod på spill da hun aktivt oppfordret partene til å forlike saken. I Bergen Tingretts arbeidskonflikt med en av sine egne dommere, var imidlertid konflikten så eskalert at en fremforhandlet løsning ikke syntes å være oppnåelig. I slike saker står man dermed igjen med en avgrunn imellom partene.

I konflikter hvor bevistemaene i stor grad gir rom for skjønnsmessige vurderinger, er det en særlig forutsetning for både arbeidsgiver, advokater og dommere, å kunne forstå de bevis som påberopes- og ikke minst: Å kunne forstå hvilke bevis som er relevante. En utfordring, er som nevnt at domstolen dømmer i etterkant, når konflikt har eskalert over tid. I mellomtiden handler hver av partene i henhold til sine egne virkelighetsoppfatninger, i en komplisert interaksjon av handlinger og mothandlinger som det kan være bevismessig vanskelig å årsaksforklare i ettertid. Når saken endelig står for retten, kan den ha forårsaket betydelig skade, for virksomheten, arbeidstaker og andre.

Selv om det er arbeidsgiver som har det overordnede ansvaret for å forebygge og håndtere konflikt, så finnes det som regel alternative handlinger på begge sider, som kan bidra til å enten redusere eller eskalere en konflikt. Det farligste en leder kan gjøre, er uansett å ukritisk «adoptere» en underordnet leders fremstilling av en sak- og årsaksforklaring av denne. Stilt overfor en eskalerende konflikt, bør en leder gå en ekstra runde for å danne sin egen, uhildete oppfatning av situasjonen. Rådet kan oppfattes unødvendig krevende i en travel hverdag, men en slik holdning til enhver konflikt av betydning, er en klok investering. En ting er å forhindre utgifter til rettslige prosesser, men de indirekte kostnadene knyttet til en langvarig konflikt i en virksomhet, kan knapt overvurderes.

Dersom konflikt kun assosieres med støy og ubehag, kan det være hemmende for organisasjoners læringsevne. Læringspotensialet i konflikt kan unyttes ved å implementere rutiner for konflikthåndtering. For varslingssaker, er rutiner for håndtering sågar lovpålagt. Slike rutiner sikrer en forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling, noe som kan få stor bevismessig betydning i rettslige prosesser. I Storbritannia, ser man nå en klar tendens til at domstolene dømmer i disfavør av arbeidsgivere som ikke har benyttet sin mulighet til å etablere rutiner som skaper klarhet og forutberegnelighet for både arbeidstaker og arbeidsgiver- og som dermed kunne ha forhindret konflikteskalering. Med utgangspunkt i den rettslige plikten som særlig gjelder varslingssaker, er det grunnlag for en tilsvarende rettsutvikling etter norsk rett, noe som igjen vil styrke insentivet til å arbeide forebyggende.

REGJERINGENS EVALUERING AV ARBEIDSMILJØLOVENS REGLER OM VARSLING

På trykk i BT den 06.07.2014.

Arbeidsdepartementets evaluering av arbeidsmiljølovens regler om varsling består av to deler: En empirisk del gjennomført av FAFO for å avdekke erfaringen ulike aktører i arbeidslivet har med praktiseringen av reglene.  Den andre delen, er en rettslig analyse av rettspraksis og av sivilombudsmannens praksis, av advokatfirmaet ArntzenDeBeche. Oppdelingen i en organisasjonspsykologisk og en rettslig analyse, gjenspeiler kompleksiteten i varslingsfenomenet. Mens den organisasjonspsykologiske refererer til den rettslige analysen der den sammenfaller med de empiriske funn, så skjer ikke det motsatte i den rettslige. Den etter min mening største utfordringen på varslingsfeltet, er nettopp at jurister tradisjonelt i liten grad benytter empirisk kunnskap i sin argumentasjon, selv der det er nødvendig for å forstå den virkeligheten retten skal anvendes på.

Evalueringen konkluderer med at kunnskap om varsling synes å være økende i arbeidslivet.  En av hovedkonklusjonene i evalueringen er at det viktigste er å arbeide med å sikre åpne ytringskulturer. De fleste aktørene uttrykker at de er fornøyd med lovgivningen slik den er. Samtidig rapporterer halvparten av de spurte i en referert undersøkelse at de lar være å varsle om kritikkverdige forhold av frykt for sanksjonering. Det er dessuten få som varsler om forhold som: Ødsling av økonomiske midler, seksuell trakassering og korrupsjon, forhold det er knyttet sterke interesser til at holdes skjult. Det bør være et tankekors, da Norge spesielt er pålagt ansvar for å sikre at varsling fungerer som en effektiv mekanisme for avdekking av korrupsjon gjennom medlemskap i OECD og Europarådet.

Evalueringen gir uttrykk for at eksistensen av rutiner i virksomhetene for intern varsling er viktig for å sikre, både at det varsles og at arbeidstaker blir vernet. Det gis også uttrykk for at plikten til å sikre anonym varsling bør understrekes i loven. For norske selskap notert på amerikansk børs, følger kravet av amerikansk børslovgivning. Siden anonym varsling ikke er uproblematisk, er spørsmålet om lovgiver vil innføre et slikt generelt krav.

Evalueringen fanger opp behovet for å klargjøre grenseoppgangen mellom faglig uenighet og faglig uforsvarlighet. Det første er dekket av den alminnelige ytringsfriheten arbeidstaker har, mens det siste er varsling om «kritikkverdige forhold» som utløser varslervern. Her ligger utfordringen vi stadig ser i media, særlige i helse- og omsorgssektoren hvor ansatte som er bekymret for kvaliteten på tjenestene de skal levere, blir sanksjonert. For de av oss som fulgte varslersaken til vernepleier Øyvind Hauge ved Sandviken Sykehus for noen år siden, så er evalueringen av dommen i saken han tapte mot Helse Bergen god, men vemodig lesning. Hauge varslet om en dysfunksjonell organisasjonskultur med høy risiko for ansatte, pasienter og samfunnet og fikk betale en høy personlig pris for dette. En slags oppreisning får man håpe at Hauge får med utvalgets konklusjon om at: «Utfallet av Bergen tingretts dom synes å være at arbeidstakeren i saken sto uten ytringsfrihetsvern». Her er lærdom å hente for dommere, Helse Bergen og media.

En annen skillelinje som ønskes avklart, er mellom trakassering av kolleger versus personalkonflikter, og mellom varsling versus avviksmeldinger. Slike sondringer er vanskelig å gjøre i lovtekst, men viktig for dommere å være bevisst i de signaler de sender i sine rettsavgjørelser, fordi de har betydning for arbeidstakers rettsvern. I tillegg bør det arbeides i den enkelte virksomhet med å klargjøre hva som representerer relevante, kritikkverdige forhold som arbeidsgiver ønsker at det varsles om. Evalueringen er klar på at arbeidsgivere må oppmuntre til mer varsling. Det bør være til bekymring at tillitsvalgte i privat sektor har mindre kunnskap til både varslingsbegrepet og til egen virksomhets varslingsrutiner enn det som er situasjonen i offentlig sektor. Når det så gjelder evalueringens analyse av rettspraksis, så er min generelle kommentar at disse i noen tilfeller er for overflatiske. At det ikke anbefales endringer i verken lovgivning eller i systemet som håndterer disse sakene, er overraskende- og et spørsmål man etter min mening ikke bør være ferdig med. 

 

 

Vilje til selvkritikk

 På trykk i Stavanger Aftenblad 05.06.2014

Stavanger Aftenblad har den siste tiden dekket en varslersak i Stavanger kommune, hvor en ansatt i barnevernet skal ha varslet internt til flere nivå om mobbing og maktmisbruk i avdelingen sin. Hun skal ha blitt «belønnet» med avvisning og en skriftlig advarsel for «uakseptabel oppførsel». Etter en rekke avisoppslag har nå rådmannen i kommunen erkjent at arbeidstaker fremmet et varsel på forsvarlig måte- og at advarselen til arbeidstaker dermed ikke var i samsvar med arbeidsmiljølovens krav om beskyttelse mot ulovlig gjengjeldelse.

Med sin vilje til å gå tilbake og revurdere kommunens saksbehandling av det mottatte varselet, ta selvkritikk og opptre gjenopprettende, stanset konflikteskaleringen og både arbeidsgiver og arbeidstaker ble spart for en prosess med betydelig skadepotensiale. Det skulle bare mangle at arbeidstakers rettsvern ble ivaretatt, men dessverre ser det ut til at offentlige virksomheter ofte er mer skeptiske overfor ansattes bruk av ytringsfrihet og varslingsrett enn private. Politisk styrte virksomheter synes å ha en innebygget refleks til å opptre instinktivt defensivt overfor det som oppfattes som potensiell risiko for å bli ansvarliggjort eller stilt i forlegenhet. Uten bevissthet om slike mekanismer, står politisk og byråkratisk ledelse i fare for å motarbeide muligheten for å sikre seg forsvarlige beslutningsgrunnlag- og for å øke risikoen for unødvendige og ressurskrevende konflikter.

Ytringsfrihetens sprengkraft i politisk styrte virksomheter ligger i risikoen for at politiske og/eller økonomiske interesser trues, også interesser som ikke er legitime å beskytte.  Det ironiske er at reaksjonene og/eller sanksjonene nettopp understreker for hele verden både hvem som opplever en ytring som en trussel- og hvilke interesser som opplever seg truet når for eksempel en dyktig fagperson på lavere nivå uttaler seg og reiser kritikk. I slike saker får ytringsfriheten ekstra dimensjoner: Ikke bare får selve ytringen økt oppmerksomhet. De ansvarliges reaksjoner forteller oss så mye mer om underliggende interesser og maktutøvelse. Informasjonen som fremkommer får dermed enda større verdi enn det som var intensjonen. Slik blir ytringsfriheten «farligere» for maktpersoner som mangler evne- og/eller vilje til å forstå den- og respektere den.

Det er på bakgrunn av slike etter hvert gjenkjennelige mønstre i offentlig maktutøvelse at Stavanger kommunes etterfølgende atferd fremstår eksemplarisk. Saken avslører at også denne virksomheten bør være bevisst de trekk ved organisasjonskulturen som innebærer risiko for defensiv atferd som hindrer kritisk vurdering av et fremsatt varsel. Den viser også at kommunen trolig bør gjennomføre en grundig vurdering av hvorvidt den i tilstrekkelig grad har på plass rutiner og systemer for å håndtere varsling. Likevel er ros på sin plass når kommunen viser vilje og evne til selvkritisk å evaluere egen håndtering og deretter opptre gjenopprettende overfor arbeidstaker som våget å si i fra om blant annet maktmisbruk. Om mobbing av en kollega, hadde hun sågar en rettsplikt etter arbeidsmiljøloven til å si i fra. Riktignok finner selvkritikken sted sent- og etter medias søkelys, men det er ingen grunn til å tvile på at nettopp denne saken medfører økt bevissthet, fokus og organisasjonsmessig læring i Stavanger kommune. Konflikteskaleringen ble stanset, kommunen må forholde seg til innholdet i selve varselet- og arbeidstaker fikk moralsk oppreisning og ble kvitt den urettmessige advarselen i sin personalmappe.

Varsling, offentlighet- og anti-korrupsjonslovgivningen ellers representerer et nytt paradigme som byråkrater og folkevalgte må forholde seg til i all sin maktutøvelse. Den enkelte virksomhet må regulere seg selv på alle nivå for å etterleve de verdier denne type lovgivning skal fremme. Varsling er sikkerhetsmekanismen for demokratiet. Stavanger kommune har vist vilje til selvkritikk, noe som sender uvurderlige signaler til ansatte og samfunnet for øvrig. Det skal berømmes, rett og slett.

 

BRUK AV MIDLERTIDIG ARBEIDSKRAFT: UTVIKLING OG KONSEKVENSER

På trykk i BT den 25.05.2014

På det europeiske arbeidsmarkedet går utviklingen raskt mot stadig mer omfattende bruk av kontraktsformer som knytter til seg arbeidskraft på andre måter enn gjennom den tradisjonelle arbeidsavtalen, som innleid arbeidskraft, midlertidige ansettelser, bruk av selvstendige oppdragstakere ol.

Nevnte utvikling er til dels både en årsak til- og konsekvens av utviklingen av det dynamiske og mobile arbeidsmarkedet som regnes som et sentralt element ved det europeiske fellesmarkedet.  Til tross for kompleksiteten i temaet, blir dessverre spørsmålet om omfang av adgangen til bruk av midlertidige ansettelser altfor lett en debatt som overforenkles på de politiske ideologienes alter. Dermed forsvinner viktige sider som politikere kan mangle evne- eller vilje til å se.

Det finnes en rekke, gode politiske argumenter for å åpne opp for en videre adgang til å benytte seg av midlertidig arbeidskraft enn det som er mulig i dag: Å senke terskelen inn på arbeidsmarkedet for en rekke grupper, som unge og innvandrere og styrke mobiliteten i både det nasjonale og europeiske arbeidsmarkedet. Det er dessuten gode grunner til å gi like vilkår for privat- som offentlig sektor.

I et arbeidsmarked i voldsom endring, verner fremdeles fagbevegelsen om den tradisjonelle arbeidsavtalen og de rettighetene som er oppnådd mellom partene i arbeidsmarkedet gjennom mer enn 100 år. Etablerte rollefordelinger og strukturer oppleves å stå på spill i den nye virkeligheten. Det kan føre til en usikkerhet som særlig kom til uttrykk i debatten om vikarbyrådirektivet som nettopp har som siktemål å styrke midlertidige ansattes rettsvern på arbeidsmarkedet. Der skilte AP og fagbevegelsen lag: Ap erkjente den virkeligheten som faktisk eksisterer og støttet dermed det voksende behovet for rettsvern for andre enn arbeidstakere, mens LO til dels krampaktig protesterte, fordi en slik støtte indirekte opplevdes som støtte til en samfunnsutvikling man ikke liker. Den faktiske bruken av midlertidig arbeidskraft har trolig et større omgang enn det som lett lar seg dokumentere, ikke minst fordi ansvaret for å øve kontroll med bruken av midlertidig arbeidskraft så langt i stor grad har vært overlatt til fagforeningene i den enkelte virksomhet.

Utviklingen i arbeidsmarkedet med økt bruk av alternative kontraktsformer enn arbeidskontrakten, fører imidlertid til at det oppstår en rekke gråsoner hvor de alternative gruppene arbeidskraft blir liggende, dette til tross for vikarbyrådirektiv og stadig større fokus på disse gruppenes rettsstilling. En felleseuropeisk bekymring på dette området, understrekes også av en viktig EU-utredning. Et forhold er at den enkelte har fått styrket sitt rettsvern med vikarbyrådirektivet, men det er ikke tilstrekkelig i forhold til en rekke andre spørsmål.

Mens arbeidsmiljøloven er tydelig på arbeidsgiveransvaret, også for de ulike gruppene midlertidige ansatte, så er ikke disse gruppenes rolle definert klart i forhold til en rekke andre sentrale deler av arbeidsmiljølovgivningen. Eksempler her er regler som skal bidra til at arbeidsgiver blir i stand til å ivareta både arbeidsgiveransvaret og for øvrig sikre en forsvarlig organisering av virksomheten. Eksempler her er medbestemmelsesretten på ulike nivå og det særlige rettsvernet ved varsling. Sistnevnte forstås i økende grad som en mekanisme for risikostyring, en ekstraordinær sikkerhetsmekanisme som skal slå inn der hvor de normale kontroll- og ledelsesfunksjonene ikke fungerer. I Europarådets sivilrettslige korrupsjonskonvensjon, er slik varsling ansett som helt avgjørende for å forebygge og avdekke korrupsjon, og pålegger derfor medlemslandene å sørge for beskyttelse av de som varsler. I arbeidsmiljøloven er det kun arbeidstakere som har det særlige varslervernet. Jo mer alternativ arbeidskraft som benyttes i en virksomhet, desto mer svekket blir dermed varsling som effektiv avdekkingsmekanisme. Årsaken er altså at den midlertidige ansatte ikke bare mangler det alminnelige stillingsvernet. Vedkommende mangler i tillegg den tilleggsbeskyttelsen arbeidstakere har ved varsling.

Endringene i arbeidsmarkedet vil neppe la seg stanse. Det er imidlertid nødvendig i større grad å se dens konsekvenser i sammenheng. I den fasen vi nå befinner oss i, må samtlige aktører revurdere sine roller. Det gjelder både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, medier og folkevalgte. Kompleksiteten i problemstillingene utfordrer ikke minst den tradisjonelle ideologiske polariseringen. De som skal lede an i debattene om disse problemstillingene, kommer ikke unna med enkel retorikk.

 

 

STYREMEDLEMMER SOM VARSLER

På trykk i BT den 27.04.14

 

Flere økonomi-aviser slo opp saken om at det danske medlemmet i Yara-styret, Lone Fønss Schrøder skal ha varslet om en usunn kultur i Yara-styret til selskapets valgkomité. Som respons, skal hun ha blitt bedt om ikke å ta gjenvalg. Etter at selskapet hadde godtatt norgeshistoriens desidert største korrupsjonsbot på 295 millioner kroner, skal hun ha formidlet informasjon om sitt varsel samt gjentatt sine bekymringer i en e-post til næringsministeren, heriblant sin opplevelse av en usunn kultur i styret og mellom styret og ledelsen, herunder mangel på transparens og motstand mot transparens og dialog.

Jussen er i utgangspunktet uproblematisk i denne saken. Et styremedlem kan ikke være «varsler» i arbeidsmiljølovens forstand. Det særlige rettsvernet for varslere mot ulovlig gjengjeldelse, gjelder kun arbeidstakere som sier i fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Styremedlemmer skal ivareta selskapets interesser- og selskapets interesser har tradisjonelt i hovedsak vært ensbetydende med aksjonærenes. En valgkomité er gitt sitt mandat fra aksjonærene- og står fritt til å nominere, eventuelt renominere de styremedlemmene den ønsker.

Den rene jussen representerer imidlertid kun et (altfor) begrenset perspektiv på denne saken. Korrupsjonsbekjempelse er et fagområde i stadig bevegelse. Analyse av problemstillinger på dette feltet må ta hensyn til dette.

Som en arbeidstaker, er også et styremedlem en «insider» som i kraft av sin posisjon besitter informasjon som det kan være knyttet store bedrifts- og samfunnsinteresser til- og som det kan være vanskelig å få avdekket uten at vedkommende selv bidrar. Styremedlemmene velges av aksjonærene og plikter å ivareta selskapets legitime interesser. Styres plikter overfor aksjonærene er til dels detaljert regulert i aksjelovene. Å «varsle» eierne om alvorlige risikoforhold man som enkeltstyremedlem ikke opplever å nå frem med i styret som kollegium, er ikke bare en rett for styremedlemmet, det er en lovbestemt plikt.

De senere år har vi opplevd flere store korrupsjonssaker. Vi har også fått betydelig mer empirisk kunnskap om sammenhengen mellom organisasjonskultur, korrupsjonsrisiko og evne/vilje til å håndtere varsling om alvorlige kritikkverdige forhold. Regjeringen understreker selv selskapers samfunnsansvar til å drive aktivt anti-korrupsjonsarbeid (Stortingsmelding nr. 10 (2008-2009) Dette ansvaret er ikke mindre aktuelt for statseide selskap. Dersom et styremedlem varsler om forhold som typisk innebærer særlig risiko for korrupsjon, så bør det være en klar oppfordring til samfunnsansvarlige aksjonærer om å ta en slik bekymringsmelding alvorlig og undersøke den på en objektiv måte.

Vi vet nå at de farligste sakene å varsle om, er kritikkverdige forhold som direkte eller indirekte innebærer kritikk av ledelsen, fordi ledelsen da enten ansvarliggjøres eller stilles i forlegenhet.  Slik varsling kan derfor utløse sterke krefter til å uskadeliggjøre budbringeren. Selv om aksjonærene gjennom sin valgkomité som nevnt står fritt til å erstatte et styremedlem som har frembrakt ubehagelig informasjon, så sender en slik beslutning tydelige signaler om hvordan mot og integritet hos enkeltmennesker som ivaretar viktige bedrifts- og samfunnsinteresser belønnes. Historier om varslere som på ulikt vis sanksjoneres, har negativ effekt på andre potensielle «varslere» i senere saker, også dette i strid med lovgivers vedtatte politikk.

Men dette er prinsipielle betraktninger. Jeg kjenner ikke til hvorvidt Schrøders varsel ble gjenstand for en grundig- og objektiv undersøkelse, hvorvidt det ble videreformidlet til eierne eller om det er reell årsakssammenheng mellom Schrøders «varsel» og manglende renominering til Yara-styret. Jeg kjenner heller ikke til hvilken intern debatt hennes varsel om svært alvorlige risikoforhold- og de påfølgende medieoppslagene har ført til blant de store eierne i Yara eller i næringsdepartementet for den saks skyld. I lys av den etterfølgende korrupsjonssaken, sier det seg imidlertid selv at disse spørsmålene er høyst relevante. Også spørsmålet om hvilke egenskaper styremedlemmer i våre statseide selskap bør ha.

 

 

 

 

MANGFOLD ER GOD LEDELSE OG EIERSTYRING!

På trykk i BT den 13.04.14

 

 

Mange politikere og næringslivsledere har hatt et ambivalent forhold til allmennaksjeselskapslovens kvoteringsregel som setter krav om minst 40 % av hvert kjønn representert i styrene. Det er imidlertid ikke tvil om at regelen har hatt effekt.  Med en viss stolthet ser vi nå at prinsippene i den norske modellen kopieres av andre, også av konservative land som Spania og Frankrike. Selv om kvoteringsreglene kun gjelder allmennaksjeselskapene, så er betydningen av mangfold i ledelse og styrer et tema som er relevant for alle typer selskap. Et viktig spørsmål fremover, er i hvilken grad effekten av kvoteringsregelen for ASA-selskapenes vedkommende smitter over på alminnelige aksjeselskap- og om det kan spores en utvikling som vil gjøre kvoteringsreglene overflødige i fremtiden.

Empirisk forskning synes å underbygge verdien av bredt sammensatte styrer. Flere studier viser at resultatene til selskap med høy kvinnerepresentasjon er gode, men man vet ennå ikke om årsaken er hvorvidt det er de beste selskapene som er flinkest til å rekruttere kvinner, eller om de positive resultatene skyldes god kvinnerepresentasjon. Det man imidlertid vet, er at styrer med god kjønnsbalanse er mer aktive enn andre styrer, utøver mer aktiv kontroll- og representerer litt andre verdier.

Den europeiske finanskrisen ga oss en rekke eksempler på sammenhengen mellom homogene styre- og ledelseskulturer og manglende evne til risikohåndtering. I EU sitt arbeid med å gjenreise tilliten til finanssektoren i Europa, er det nå stort fokus på tema relatert til eierstyring og selskapsledelse. Det er blant annet oppsiktsvekkende lesning i fortalen til det nye finansmarkedsdirektivet hvor finanskrisen i stor grad forklares med sammenhengen mellom manglende mangfold i styrer og ledelse- og evnen til å fatte gode beslutninger. Det slås fast at manglende evne til å kunne kontrollere ledelsens beslutninger kritisk, i stor grad skyldes fenomenet «gruppetenkning» som forårsakes av manglende mangfold i styrende organer. Det hevdes at for å legge til rette for uavhengige meninger og kritisk tenkning, så må det sikres diversitet på en rekke områder som: Alder, kjønn, geografisk tilhørighet, utdanning og erfaring. Å sikre kjønnsbalanse er i denne sammenheng av særlig viktighet.

Å sikre mangfold i styrer og ledende organer er altså en grunnleggende forutsetning for å sikre god ledelse og eierstyring. Kunnskap om de positive effektene av mangfold, vil forhåpentligvis etter hvert føre til at fokus flyttes fra spørsmål om kvotering til å anse mangfold som et av de viktigste utvalgskriteriene når nye styrer og ledergrupper skal settes sammen. For å komme dit, må kunnskap om sammenhengen mellom evne til ledelse og mangfold styrkes og formidles til relevante beslutningstakere.

På kvinnedagen den 8. mars, varslet næringsminister Monica Mæland at hun vil gå langt i å sikre kjønnsbalanse i de statseide selskapene. Den senere tids skandalesaker i flere av disse selskapene bør representere solide insentiv for en slik politikk. Signaleffekten til næringslivet av hennes politikk, både nasjonalt og internasjonalt, vil ikke kunne overvurderes om hun lykkes.

 

På trykk i BT mars 2014

ARBEIDSGIVERS RETT TIL INNSYN I ARBEIDSTAKERS E-POST OG PRIVATE FILER

Teknologien endrer måten å organisere arbeidet på, så dramatisk at det får rettslige konsekvenser. Det er arbeidsgivers privilegium å organisere arbeidet med sikte på å kunne realisere virksomhetens formål. Denne retten kalles arbeidsgivers styringsrett. Når arbeidsrelatert informasjon befinner seg i arbeidstakers elektroniske postkasse og filer på egen PC, kan arbeidsgiver ha legitime behov for innsyn i disse, for eksempel ved arbeidstakers fravær. Samtidig har arbeidstaker rett til personvern og informasjonssikkerhet for sine personopplysninger.

Personopplysningsforskriften regulerer arbeidsgivers innsynsrett ved å balansere hensynet til arbeidsgivers legitime behov for innsyn og arbeidstakers personvern. Innsynsretten gjelder i situasjoner hvor innsyn er nødvendig for å ivareta den daglige drift eller andre berettigede interesser. I tillegg kan innsyn skje dersom det foreligger en begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruker e-postkassen til handlinger som innebærer grove brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet. Det gjelder krav til prosedyren for innsyn. Arbeidstaker skal varsles på forhånd så langt dette er mulig og gis anledning til selv å være til stede, eventuelt gjennom en tillitsvalgt.

Personopplysningsforskriften skaper dessverre et inntrykk av at spørsmålet om arbeidsgivers innsynsrett er enklere og mer oversiktlig enn det som er realiteten. Arbeidsgivers rett til innsyn er for det første begrenset til datautstyr som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon. Det er derfor stor risiko knyttet til en policy som åpner for at arbeidstakerne kan «bring your own device» (BOYD), altså gjøre bruk av egne dataverktøy for arbeidsrelaterte formål. Et motsatt regime med forbud mot bruk av eget utstyr, kan imidlertid være vanskelig å opprettholde. I en virkelighet hvor ansatte ikke bare kan ta i bruk stadig flere elektroniske verktøy, men hvor de også kan «bring your own cloud» (BOYC), står vi overfor omfattende personvern- og informasjonssikkerhetsutfordringer på arbeidsplassen. I tillegg kommer innsynsproblematikk knyttet til databehandlere (kontraktsutsatte IKT-tjenester), samt grensen mot temaet kontrolltiltak/overvåkning på arbeidsplassen.

Der vilkårene for innsyn isolert sett foreligger, eksisterer en ytterligere grense for arbeidsgiver. I den såkalte «Siemens-saken» var spørsmålet om innsynsrett i arbeidstakers e-post og private filer tema i kjølvannet av en varslingssak hvor tingretten hadde slått fast at divisjonsøkonomen som varslet om overfakturering av forsvaret var blitt utsatt for gjengjeldelse. En følge av varslingen var en omfattende granskning som førte til en rekke rettslige prosesser. Etter at arbeidsforholdet var avsluttet, krevde arbeidsgiver innsyn i arbeidstakers private e-post og filer, til tross for at disse var lagt frem for granskerne.  Arbeidsgiver hevdet å ha et eget, legitimt behov for å kunne undersøke dem. Både Datatilsynet og domstolen slo fast at arbeidsgivers interne rutiner ga rett til innsyn i en normalsituasjon, men at kravet om innsyn i dette tilfellet ble ansett som en fortsettelse på den ulovlige gjengjeldelsen som arbeidstaker tidligere var utsatt for. Innsynsrett ville representere et personvernbrudd som samtidig innebar et brudd på reglene om varslervern. Arbeidsgivers styringsrett ble altså satt ut av spill som ikke beskyttelsesverdig i en situasjon hvor retten fant at arbeidsgivers egentlige formål var å sanksjonere en arbeidstaker som hadde varslet om kritikkverdige forhold.

Med kunnskap, styrkes forventningen om å innrette seg for å hindre at styringsrett og personvern kommer på kollisjonskurs. Arbeidsgivere kan arbeide strategisk for å sikre virksomhetens informasjonsverdier, herunder etablere løsninger som tvinger arbeidstakers informasjonsbehandling inn i felles system hvor også elektronisk jobbrelatert postkasse inngår. Arbeidstaker bør på sin side, forbeholde privat kommunikasjon til en privat e-postadresse. Allerede ved ansettelse bør det gis informasjon om hvilke regler som gjelder i virksomheten, slik at arbeidstaker kan innrette seg. Igjen ser vi at det er krevende for arbeidsgiver å manøvrere på et område hvor lovgivningen setter krav om at virksomheten skal ivareta tilsynelatende motstridende interesser.

 

ETTER YARA: KRAV TIL TILTAK FOR Å FOREBYGGE OG AVDEKKE KORRUPSJON

På trykk i BT i dag:

For politikere, journalister og ledere som har fulgt med i timen, så bør ikke rettsutviklingen med rekordhøy foretaksbot og straffeforfølgning av toppledere i Yara være noen overraskelse. Det spørs om man våknet i timen i 2003 da straffelovens korrupsjonsbestemmelser ble brakt i samsvar med den internasjonale rettsutviklingen, ledet av USA, gjennom OECD og Europarådet.

Deler av den norske offentlighet ble nærmest paralysert av sjokket den fikk i 2006 da det amerikanske kredittilsynet (Security Exchange Commission) raidet Statoils hovedkontor i Oslo og påla omfattende bøtestraffer og «compliance» krav med hjemmel i USA sin ekstraterritoriale børs- og korrupsjonslovgivning. Den såkalte «Horton saken»- fant sted mens Norges korrupsjonslovgivning fremdeles var uferdig. Men enkelte sov nok i den timen også. I fjor avsa Høyesterett dom i den såkalte «Norconsult-saken» hvor også ledere ble idømt straffeansvar og selskapet idømt foretaksstraff for grov korrupsjon knyttet til utviklingsprosjekter i Tanzania. I tråd med særlig den amerikanske rettsutviklingen som Statoil fikk smake rekkevidden av i 2006, la Høyesterett stor vekt på fravær av adekvate og implementerte rutiner for å avdekke og forebygge korrupsjon.

Rekken av rettsavgjørelser i Norge og internasjonalt i alvorlige korrupsjonssaker, bekrefter at det er alvor nå. Toppledere har et selvstendig ansvar for ikke å bidra til de tragedier internasjonal korrupsjon bringer med seg. Passive unnskyldninger som: «Det er slik man må gjøre forretninger i dette landet», eller: «Som leder kan man ikke ha kjennskap til enhver utbetaling som finner sted» holder bare ikke.

De eneste legitime unnskyldningen en toppleder- og et styre kan ha når det smeller, er at selskapet har gjort «det som med rimelighet kan forventes for å unngå korrupsjon». Denne formen for lovgivning som setter høye krav til intern selvregulering i virksomheten, bygger igjen på den internasjonale rettsutviklingen med utgangspunkt i USA- som driver den internasjonale rettsutviklingen på området for økonomisk kriminalitet: Konkurranselovgivning, korrupsjon og varsling.

En korrupsjonsrisiko kan aldri fjernes helt, men lovens krav er at det aktivt jobbes for å redusere risiko og avdekke korrupsjonshandlinger så tidlig som mulig. En leder som tar lovgivers tydelige signaler og som jobber aktivt med å dokumentere etterlevelse av relevant lovgivning, gjør jobben sin- og kan verken straffes selv eller idømmes erstatningsansvar for ansattes korrupsjonshandlinger. Det vil også redusere risikoen for foretaksstraff.

I amerikanske juss-bøker om varsling og korrupsjon, er det ofte inntatt egne kapitler med råd for selskapets krisehåndtering overfor media, der for eksempel en arbeidstaker har varslet eksternt om alvorlige forhold som korrupsjon. Verdien av at en leder da kan vise til dokumenterte, implementerte regelverk, hvordan man jobber med opplæring og bevisstgjøring av ansatte for å sikre en etisk og åpen organisasjonskultur med en lav terskel for varsling, kan ikke overvurderes. Ikke minst dersom vedkommende også kan dokumentere hvordan et forutgående internt varsel ble tatt på alvor og undersøkt. Å sikre effektive varslingsrutiner, er den beste investeringen for å unngå både ekstern varsling og mediekriser.

De fleste korrupsjonssaker de senere år, har blitt avslørt gjennom varsling, men ofte har tidlige mottatte varsler blitt ignorert og/eller sanksjonert. Det skjedde etter sigende Både «Horton-saken» i Statoil og i Yara. Etter amerikansk børslovgivning kan manglende undersøkelse av mottatte varsler og sanksjonering av varslere medføre personlig fengselsstraff for blant andre ansvarlig leder med inntil 10 år.

Dersom en risikovurdering tilsier at det ikke er mulig å drive virksomhet i et land med en kjent, høy korrupsjonsrisiko uten å involvere seg i korrupsjon, så bør konklusjonen være å holde seg ute. Her har våre statseide selskap et særlig ansvar- både som forbilde for andre- og fordi disse i større grad kan sette vilkår for sine etableringer overfor myndighetene i disse landene.

Aktivt anti-korrupsjonsarbeid må gjennomsyre alle selskaper- og forutsetter et styre og ledelse som ikke sover i timen. Krav til tiltak, avhenger av en virksomhets risikoforhold. Ikke minst må det investeres i kompetanse på alle nivå, fra valg av styremedlemmer til samarbeid med fagbevegelsen.

 

LEDTOG MED FAGBEVEGELSEN?

Det er ikke bare lett å forske på- og å delta i samfunnsdebatten med "mine" tema når man befinner seg på høyre-siden i norsk politikk. Stort sett begynner folk å forstå at temaene jeg forsker på  er sammensatte, flerfaglige og kompliserte, men det er nok varsler-temaet som virker mest provoserende på enkelte av mine partifeller og andre. Dette skyldes trolig mangel på kunnskap og at man dermed blir lett bytte for de fordommene som måtte eksistere.

Det som nok provoserer, er at debatten gir inntrykk av at man ubetinget befinner seg "på arbeidstakersiden". Dette er bare trist- og jeg blir temmelig oppgitt av å måtte legitimere hva det er jeg holder på med. Dessuten så er ikke dagens utfordringer i arbeidslivspolitikken lenger like lett å plassere etter en rød-grønn akse. Mine tema handler stort sett om samfunnsansvar- og dette er et tema med store konsekvenser for alle interessentene til selskap og offentlige organisasjoner. At mitt eget phd prosjekt er finansiert av Finansmarkedsfondet, bør også gi dem som kritiserer meg for å fraternisere med fagbevegelsen og den "røde" side noe å tenke på.

Visst er det slik at symptomene på en dårlig/mangelfull håndtert varslersak som regel kommer til uttrykk, nettopp i arbeidskonflikter hvor arbeidstaker som regel hevder at vedkommendes varslervern har blitt brutt. Å sikre et solid rettsvern for arbeidstakere som påtar seg den personlige risikoen med å bringe frem kritisk informasjon av samfunnsmessig interesse, er en forutsetning for å få frembrakt kritisk informasjon som ellers ville forbli skjult. Dette er en premiss som USA, UK, Australia m.fl., OECD, Europarådet, EU sine organisasjoner og stadig flere europeiske land for lengst har lagt til grunn på stadig flere områder. Nye, viktige EU direktiv av betydning for bla. finans- og oljenæringen, inneholder klare krav til regulering av trygge varslingskanaler.

Noe av det viktigste i det jeg skriver, er å vise at varslingstemaet ikke lenger kan begrenses til den klassiske dikotomien mellom arbeidstakers ytringsfrihet og dennes lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Temaet er mye, mye viktigere enn dette. For det første er varsling som nevnt over, en offentligrettslig reguleringsmekanisme for å få frem samfunnskritisk informasjon, men det er også viktig for temaet eierstyring og selskapsledelse, som et verktøy for risikostyring. I det fleste store skandaler (oljeutslipp, eksplosjoner, finansskandaler) verden har sett de senere år, så har det vært arbeidstakere som har forsøkt å melde i fra om alvorlig risiko. Enten har de blitt ignorert eller sanksjonert.

Mitt klare syn, er at varslingstemaet er et av vår tids viktigste demokratitema. Varsling er en ekstraordinær kontrollmekanisme som slår inn der alle ordinære ledelsessystemer svikter. Det er sikkerhetsmekanismen for demokratiet, rettstaten- og; kjære dere som fremdeles er fulle av fordommer: For at markedsmekanismene skal fungere!

Å drive med forskning på nye områder er til dels smertefullt fordi man- i tråd med forskningens natur, støter på inkompetanse og fordommer. Det er forskningens natur at den vil utfordre, provosere, spesielt når noens sær/egeninteresser oppleves truet.

De hensyn varslingstemaet bygger på- og de formål et temmelig tverrpolitisk Storting- og internasjonale organisasjoner Norge er medlem av, har bestemt skal fremmes, er etter min vurdering fullt i tråd med de verdier og prinsipper det partiet jeg selv er medlem av, står for. I min verden er det heller ingenting i disse prinsippene og verdiene som bør være til hinder for å kunne ha en konstruktiv dialog med fagbevegelsen- eller andre politiske organisasjoner for den sags skyld.