MANGE SVAKHETER I VARSLERVERNET-
LITE OFFENSIV EVALUERING
Denne stod på trykk i Stavanger Aftenblad forrige uke som respons på dette innlegget:
I sin kronikk den 22. august,
konkluderer tre av dem som deltok i departementets evaluering av arbeidsmiljølovens
varslervern med at lovgivningen virker, til tross for at halvparten i en
undersøkelse oppgir at de velger å ikke varsle. Varsling kan betraktes som
selve sikkerhetsmekanismen for vårt demokrati- og rettsstat. I Europarådets
sivilrettslige konvensjon mot korrupsjon, legitimeres for eksempel varsling som
en nødvendig mekanisme for forebygging og avdekking av korrupsjon. Det moderne
samfunn er avhengig av at arbeidstakere bringer kritisk informasjon om forhold
som ellers ikke ville blitt avdekket. For at varsling som avdekkingsmekanisme
skal fungere effektivt, må varslervernet være reelt. Undertegnede arbeider med
en doktorgradsavhandling om varsling og har fulgt feltet siden 2003, både som
advokat, politiker og forsker. Dessverre har evalueringen så pass mange
begrensninger at konklusjonene- og ikke minst fraværet av forslag til
forbedringer blir problematisk å akseptere.
Innledningsvis, skal departementet
ha skryt for at de anerkjenner varslingsfenomenets flerfaglige karakter og at evalueringen
av varslervernet måtte skje fra både samfunnsvitenskapelig og juridisk perspektiv.
Men mens den samfunnsvitenskapelige evalueringen underbygger sine funn med
henvisning til den rettslige analysen, finner det ikke sted noen tilsvarende
analyse fra det juridiske ståsted. Hvordan forholder man seg for eksempel
rettslig til empiriske funn som påvirker risikoen for gjengjeldelse? Det blir
for eksempel ikke kommentert i gjennomgangen av rettspraksis at det foreligger
få saker om varsling om økonomisk kriminalitet- som ofte er forankret høyt i en
organisasjon og som dermed er forbundet med høy gjengjeldelsesrisiko. Samtidig
har Norge et særlig ansvar for at varsling fungerer effektivt i bekjempelsen av
økonomisk kriminalitet gjennom vårt medlemskap i OECD og Europarådet.
Den empiriske undersøkelsen omfatter
heller ikke personer som ikke lenger befinner seg i arbeid. De som er støtt ut
av arbeidsplassen sin gjennom sykdom, mobbing, eller oppsigelse/avskjed,
eventuelt gjennom konstruerte oppsigelser/avskjed etter å ha varslet. Alle
disse menneskene- som blant andre journalister og jeg selv som politiker,
forsker og advokat får henvendelser fra, representerer store mørketall fordi de
ikke fanges opp av verken undersøkelser, myndigheter (med unntak av NAV) eller
domstoler. Analysen av rettspraksis har også begrenset verdi fordi antallet
rettssaker i seg selv er lite. Det stilles ikke en gang spørsmål ved at det 8
år etter vedtakelsen av det særskilte varslervernet ennå ikke eksisterer noen
Høyesterettsavgjørelse knyttet til varsling. De forsøk på å anke saker til
Høyesterett har blitt avvist. Betyr det at Høyesterett ennå ikke forstår
behovet for prinsipielle avklaringer- og rettsutvikling på dette området?
Et annet tema som er viktig, men
fraværende i analysen, er begrensningene i varslervernets virkeområde, ikke
minst personellmessig. Mens arbeidsmiljølovens varslervern er begrenset til
tradisjonelle arbeidstakere, som er i arbeid mens de varsler og utsettes for
gjengjeldelse, så gjelder varslervernet etter britisk og amerikansk rett også
andre personelltyper, noe som i større grad reflekterer det moderne arbeidsliv.
At personalets arbeidsrettslige status får konsekvenser for varslervern- og
dermed for tilbøyeligheten til å varsle, er en problemstilling som ikke
diskuteres.
Den aller største svakheten ved
evalueringen, er det manglende fokuset i den rettslige analysen på den
rettslige betydningen av arbeidsgivers plikt til å implementere interne rutiner
for varsling. I sitt festskrift til professor Emeritus, Henning Jakhelln for
noen år siden, omtaler professor Erik Boe ved UiO arbeidsmiljøloven § 3-6 som
kanskje den av de tre bestemmelsene om varsling med aller størst potensiale. I
FAFOs rapport diskuteres betydningen av interne regelverk, men temaet er helt
fraværende i den rettslige analysen, til tross for at arbeidsgivers manglende
etterlevelse av denne plikten har blitt brukt som rettslig argument i flere avgjørelser,
blant annet i forhold til beviskravet for at ulovlig gjengjeldelse har funnet
sted. Slike anførsler blir ikke en gang kommentert i dommene. Skyldes dette
manglende kompetanse om den lovgivningsteknikken som arbeidsmiljøloven benytter
på dette punkt?
Det er her interessant å se hen
til evalueringen som organisasjonen «Public
Consern At Work» (PCAW) har gjort av den britiske varslerlovgivningen. Mens
den norske evalueringen ikke ender i et eneste forbedringsforslag, noe som i
seg selv er oppsiktsvekkende, fremmer PCAW en rekke forslag til bedring av den
britiske rettstilstanden som også bør være relevante i forhold til norsk rett.
Blant annet foreslås det at myndighetene gir mer detaljerte anbefalinger til
utformingen av interne regelverk for håndtering av varsling. Det foreslås også
at britiske tilsynsmyndigheter styrkes ressursmessig med sikte på å hjelpe virksomheter
med å implementere interne regelverk som sikrer saksbehandling av mottatte
varsler og beskyttelse av arbeidstaker som varsler. Det foreslås også mer
åpenhet omkring offentlige myndigheters egne regelverk for håndtering av
varsling- og krav til rapportering av hvordan disse virker. Noen av de aller
viktigste tiltakene som foreslås er imidlertid å styrke opplæringen av dommere om
kompleksiteten i varslingssaker. At Storbritannia allerede behandler
varslingssaker i egne arbeidsrettslige domstoler med spesialtrente dommere
etter egne prosedyrer for varslingssaker, gjør opplæringstiltaket enda mer
relevant etter norsk rett. I tillegg foreslås en utvidelse av det
personellmessige virkeområdet for varslervernet og at manglende intern
regulering av varsling skal få større rettslig betydning i favør av
arbeidstaker i rettslige prosesser.
Jeg er enig i evalueringens
konklusjon om at det viktigste arbeidet for å styrke varslervernets
effektivitet må skje i den enkelte virksomhet, men en rekke tiltak kan
gjennomføres fra lovgivers side for å styrke arbeidsgivers insentiv til å
arbeide aktivt og helhetlig med å sikre en åpen ytringskultur- og et effektivt
varslervern. Det blir for tafatt å konkludere med at veien videre må overlates
til virksomhetene selv.
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar