BRUK AV MIDLERTIDIG ARBEIDSKRAFT: UTVIKLING OG KONSEKVENSER

På trykk i BT den 25.05.2014

På det europeiske arbeidsmarkedet går utviklingen raskt mot stadig mer omfattende bruk av kontraktsformer som knytter til seg arbeidskraft på andre måter enn gjennom den tradisjonelle arbeidsavtalen, som innleid arbeidskraft, midlertidige ansettelser, bruk av selvstendige oppdragstakere ol.

Nevnte utvikling er til dels både en årsak til- og konsekvens av utviklingen av det dynamiske og mobile arbeidsmarkedet som regnes som et sentralt element ved det europeiske fellesmarkedet.  Til tross for kompleksiteten i temaet, blir dessverre spørsmålet om omfang av adgangen til bruk av midlertidige ansettelser altfor lett en debatt som overforenkles på de politiske ideologienes alter. Dermed forsvinner viktige sider som politikere kan mangle evne- eller vilje til å se.

Det finnes en rekke, gode politiske argumenter for å åpne opp for en videre adgang til å benytte seg av midlertidig arbeidskraft enn det som er mulig i dag: Å senke terskelen inn på arbeidsmarkedet for en rekke grupper, som unge og innvandrere og styrke mobiliteten i både det nasjonale og europeiske arbeidsmarkedet. Det er dessuten gode grunner til å gi like vilkår for privat- som offentlig sektor.

I et arbeidsmarked i voldsom endring, verner fremdeles fagbevegelsen om den tradisjonelle arbeidsavtalen og de rettighetene som er oppnådd mellom partene i arbeidsmarkedet gjennom mer enn 100 år. Etablerte rollefordelinger og strukturer oppleves å stå på spill i den nye virkeligheten. Det kan føre til en usikkerhet som særlig kom til uttrykk i debatten om vikarbyrådirektivet som nettopp har som siktemål å styrke midlertidige ansattes rettsvern på arbeidsmarkedet. Der skilte AP og fagbevegelsen lag: Ap erkjente den virkeligheten som faktisk eksisterer og støttet dermed det voksende behovet for rettsvern for andre enn arbeidstakere, mens LO til dels krampaktig protesterte, fordi en slik støtte indirekte opplevdes som støtte til en samfunnsutvikling man ikke liker. Den faktiske bruken av midlertidig arbeidskraft har trolig et større omgang enn det som lett lar seg dokumentere, ikke minst fordi ansvaret for å øve kontroll med bruken av midlertidig arbeidskraft så langt i stor grad har vært overlatt til fagforeningene i den enkelte virksomhet.

Utviklingen i arbeidsmarkedet med økt bruk av alternative kontraktsformer enn arbeidskontrakten, fører imidlertid til at det oppstår en rekke gråsoner hvor de alternative gruppene arbeidskraft blir liggende, dette til tross for vikarbyrådirektiv og stadig større fokus på disse gruppenes rettsstilling. En felleseuropeisk bekymring på dette området, understrekes også av en viktig EU-utredning. Et forhold er at den enkelte har fått styrket sitt rettsvern med vikarbyrådirektivet, men det er ikke tilstrekkelig i forhold til en rekke andre spørsmål.

Mens arbeidsmiljøloven er tydelig på arbeidsgiveransvaret, også for de ulike gruppene midlertidige ansatte, så er ikke disse gruppenes rolle definert klart i forhold til en rekke andre sentrale deler av arbeidsmiljølovgivningen. Eksempler her er regler som skal bidra til at arbeidsgiver blir i stand til å ivareta både arbeidsgiveransvaret og for øvrig sikre en forsvarlig organisering av virksomheten. Eksempler her er medbestemmelsesretten på ulike nivå og det særlige rettsvernet ved varsling. Sistnevnte forstås i økende grad som en mekanisme for risikostyring, en ekstraordinær sikkerhetsmekanisme som skal slå inn der hvor de normale kontroll- og ledelsesfunksjonene ikke fungerer. I Europarådets sivilrettslige korrupsjonskonvensjon, er slik varsling ansett som helt avgjørende for å forebygge og avdekke korrupsjon, og pålegger derfor medlemslandene å sørge for beskyttelse av de som varsler. I arbeidsmiljøloven er det kun arbeidstakere som har det særlige varslervernet. Jo mer alternativ arbeidskraft som benyttes i en virksomhet, desto mer svekket blir dermed varsling som effektiv avdekkingsmekanisme. Årsaken er altså at den midlertidige ansatte ikke bare mangler det alminnelige stillingsvernet. Vedkommende mangler i tillegg den tilleggsbeskyttelsen arbeidstakere har ved varsling.

Endringene i arbeidsmarkedet vil neppe la seg stanse. Det er imidlertid nødvendig i større grad å se dens konsekvenser i sammenheng. I den fasen vi nå befinner oss i, må samtlige aktører revurdere sine roller. Det gjelder både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, medier og folkevalgte. Kompleksiteten i problemstillingene utfordrer ikke minst den tradisjonelle ideologiske polariseringen. De som skal lede an i debattene om disse problemstillingene, kommer ikke unna med enkel retorikk.

 

 

STYREMEDLEMMER SOM VARSLER

På trykk i BT den 27.04.14

 

Flere økonomi-aviser slo opp saken om at det danske medlemmet i Yara-styret, Lone Fønss Schrøder skal ha varslet om en usunn kultur i Yara-styret til selskapets valgkomité. Som respons, skal hun ha blitt bedt om ikke å ta gjenvalg. Etter at selskapet hadde godtatt norgeshistoriens desidert største korrupsjonsbot på 295 millioner kroner, skal hun ha formidlet informasjon om sitt varsel samt gjentatt sine bekymringer i en e-post til næringsministeren, heriblant sin opplevelse av en usunn kultur i styret og mellom styret og ledelsen, herunder mangel på transparens og motstand mot transparens og dialog.

Jussen er i utgangspunktet uproblematisk i denne saken. Et styremedlem kan ikke være «varsler» i arbeidsmiljølovens forstand. Det særlige rettsvernet for varslere mot ulovlig gjengjeldelse, gjelder kun arbeidstakere som sier i fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Styremedlemmer skal ivareta selskapets interesser- og selskapets interesser har tradisjonelt i hovedsak vært ensbetydende med aksjonærenes. En valgkomité er gitt sitt mandat fra aksjonærene- og står fritt til å nominere, eventuelt renominere de styremedlemmene den ønsker.

Den rene jussen representerer imidlertid kun et (altfor) begrenset perspektiv på denne saken. Korrupsjonsbekjempelse er et fagområde i stadig bevegelse. Analyse av problemstillinger på dette feltet må ta hensyn til dette.

Som en arbeidstaker, er også et styremedlem en «insider» som i kraft av sin posisjon besitter informasjon som det kan være knyttet store bedrifts- og samfunnsinteresser til- og som det kan være vanskelig å få avdekket uten at vedkommende selv bidrar. Styremedlemmene velges av aksjonærene og plikter å ivareta selskapets legitime interesser. Styres plikter overfor aksjonærene er til dels detaljert regulert i aksjelovene. Å «varsle» eierne om alvorlige risikoforhold man som enkeltstyremedlem ikke opplever å nå frem med i styret som kollegium, er ikke bare en rett for styremedlemmet, det er en lovbestemt plikt.

De senere år har vi opplevd flere store korrupsjonssaker. Vi har også fått betydelig mer empirisk kunnskap om sammenhengen mellom organisasjonskultur, korrupsjonsrisiko og evne/vilje til å håndtere varsling om alvorlige kritikkverdige forhold. Regjeringen understreker selv selskapers samfunnsansvar til å drive aktivt anti-korrupsjonsarbeid (Stortingsmelding nr. 10 (2008-2009) Dette ansvaret er ikke mindre aktuelt for statseide selskap. Dersom et styremedlem varsler om forhold som typisk innebærer særlig risiko for korrupsjon, så bør det være en klar oppfordring til samfunnsansvarlige aksjonærer om å ta en slik bekymringsmelding alvorlig og undersøke den på en objektiv måte.

Vi vet nå at de farligste sakene å varsle om, er kritikkverdige forhold som direkte eller indirekte innebærer kritikk av ledelsen, fordi ledelsen da enten ansvarliggjøres eller stilles i forlegenhet.  Slik varsling kan derfor utløse sterke krefter til å uskadeliggjøre budbringeren. Selv om aksjonærene gjennom sin valgkomité som nevnt står fritt til å erstatte et styremedlem som har frembrakt ubehagelig informasjon, så sender en slik beslutning tydelige signaler om hvordan mot og integritet hos enkeltmennesker som ivaretar viktige bedrifts- og samfunnsinteresser belønnes. Historier om varslere som på ulikt vis sanksjoneres, har negativ effekt på andre potensielle «varslere» i senere saker, også dette i strid med lovgivers vedtatte politikk.

Men dette er prinsipielle betraktninger. Jeg kjenner ikke til hvorvidt Schrøders varsel ble gjenstand for en grundig- og objektiv undersøkelse, hvorvidt det ble videreformidlet til eierne eller om det er reell årsakssammenheng mellom Schrøders «varsel» og manglende renominering til Yara-styret. Jeg kjenner heller ikke til hvilken intern debatt hennes varsel om svært alvorlige risikoforhold- og de påfølgende medieoppslagene har ført til blant de store eierne i Yara eller i næringsdepartementet for den saks skyld. I lys av den etterfølgende korrupsjonssaken, sier det seg imidlertid selv at disse spørsmålene er høyst relevante. Også spørsmålet om hvilke egenskaper styremedlemmer i våre statseide selskap bør ha.

 

 

 

 

MANGFOLD ER GOD LEDELSE OG EIERSTYRING!

På trykk i BT den 13.04.14

 

 

Mange politikere og næringslivsledere har hatt et ambivalent forhold til allmennaksjeselskapslovens kvoteringsregel som setter krav om minst 40 % av hvert kjønn representert i styrene. Det er imidlertid ikke tvil om at regelen har hatt effekt.  Med en viss stolthet ser vi nå at prinsippene i den norske modellen kopieres av andre, også av konservative land som Spania og Frankrike. Selv om kvoteringsreglene kun gjelder allmennaksjeselskapene, så er betydningen av mangfold i ledelse og styrer et tema som er relevant for alle typer selskap. Et viktig spørsmål fremover, er i hvilken grad effekten av kvoteringsregelen for ASA-selskapenes vedkommende smitter over på alminnelige aksjeselskap- og om det kan spores en utvikling som vil gjøre kvoteringsreglene overflødige i fremtiden.

Empirisk forskning synes å underbygge verdien av bredt sammensatte styrer. Flere studier viser at resultatene til selskap med høy kvinnerepresentasjon er gode, men man vet ennå ikke om årsaken er hvorvidt det er de beste selskapene som er flinkest til å rekruttere kvinner, eller om de positive resultatene skyldes god kvinnerepresentasjon. Det man imidlertid vet, er at styrer med god kjønnsbalanse er mer aktive enn andre styrer, utøver mer aktiv kontroll- og representerer litt andre verdier.

Den europeiske finanskrisen ga oss en rekke eksempler på sammenhengen mellom homogene styre- og ledelseskulturer og manglende evne til risikohåndtering. I EU sitt arbeid med å gjenreise tilliten til finanssektoren i Europa, er det nå stort fokus på tema relatert til eierstyring og selskapsledelse. Det er blant annet oppsiktsvekkende lesning i fortalen til det nye finansmarkedsdirektivet hvor finanskrisen i stor grad forklares med sammenhengen mellom manglende mangfold i styrer og ledelse- og evnen til å fatte gode beslutninger. Det slås fast at manglende evne til å kunne kontrollere ledelsens beslutninger kritisk, i stor grad skyldes fenomenet «gruppetenkning» som forårsakes av manglende mangfold i styrende organer. Det hevdes at for å legge til rette for uavhengige meninger og kritisk tenkning, så må det sikres diversitet på en rekke områder som: Alder, kjønn, geografisk tilhørighet, utdanning og erfaring. Å sikre kjønnsbalanse er i denne sammenheng av særlig viktighet.

Å sikre mangfold i styrer og ledende organer er altså en grunnleggende forutsetning for å sikre god ledelse og eierstyring. Kunnskap om de positive effektene av mangfold, vil forhåpentligvis etter hvert føre til at fokus flyttes fra spørsmål om kvotering til å anse mangfold som et av de viktigste utvalgskriteriene når nye styrer og ledergrupper skal settes sammen. For å komme dit, må kunnskap om sammenhengen mellom evne til ledelse og mangfold styrkes og formidles til relevante beslutningstakere.

På kvinnedagen den 8. mars, varslet næringsminister Monica Mæland at hun vil gå langt i å sikre kjønnsbalanse i de statseide selskapene. Den senere tids skandalesaker i flere av disse selskapene bør representere solide insentiv for en slik politikk. Signaleffekten til næringslivet av hennes politikk, både nasjonalt og internasjonalt, vil ikke kunne overvurderes om hun lykkes.

 

På trykk i BT mars 2014

ARBEIDSGIVERS RETT TIL INNSYN I ARBEIDSTAKERS E-POST OG PRIVATE FILER

Teknologien endrer måten å organisere arbeidet på, så dramatisk at det får rettslige konsekvenser. Det er arbeidsgivers privilegium å organisere arbeidet med sikte på å kunne realisere virksomhetens formål. Denne retten kalles arbeidsgivers styringsrett. Når arbeidsrelatert informasjon befinner seg i arbeidstakers elektroniske postkasse og filer på egen PC, kan arbeidsgiver ha legitime behov for innsyn i disse, for eksempel ved arbeidstakers fravær. Samtidig har arbeidstaker rett til personvern og informasjonssikkerhet for sine personopplysninger.

Personopplysningsforskriften regulerer arbeidsgivers innsynsrett ved å balansere hensynet til arbeidsgivers legitime behov for innsyn og arbeidstakers personvern. Innsynsretten gjelder i situasjoner hvor innsyn er nødvendig for å ivareta den daglige drift eller andre berettigede interesser. I tillegg kan innsyn skje dersom det foreligger en begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruker e-postkassen til handlinger som innebærer grove brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet. Det gjelder krav til prosedyren for innsyn. Arbeidstaker skal varsles på forhånd så langt dette er mulig og gis anledning til selv å være til stede, eventuelt gjennom en tillitsvalgt.

Personopplysningsforskriften skaper dessverre et inntrykk av at spørsmålet om arbeidsgivers innsynsrett er enklere og mer oversiktlig enn det som er realiteten. Arbeidsgivers rett til innsyn er for det første begrenset til datautstyr som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon. Det er derfor stor risiko knyttet til en policy som åpner for at arbeidstakerne kan «bring your own device» (BOYD), altså gjøre bruk av egne dataverktøy for arbeidsrelaterte formål. Et motsatt regime med forbud mot bruk av eget utstyr, kan imidlertid være vanskelig å opprettholde. I en virkelighet hvor ansatte ikke bare kan ta i bruk stadig flere elektroniske verktøy, men hvor de også kan «bring your own cloud» (BOYC), står vi overfor omfattende personvern- og informasjonssikkerhetsutfordringer på arbeidsplassen. I tillegg kommer innsynsproblematikk knyttet til databehandlere (kontraktsutsatte IKT-tjenester), samt grensen mot temaet kontrolltiltak/overvåkning på arbeidsplassen.

Der vilkårene for innsyn isolert sett foreligger, eksisterer en ytterligere grense for arbeidsgiver. I den såkalte «Siemens-saken» var spørsmålet om innsynsrett i arbeidstakers e-post og private filer tema i kjølvannet av en varslingssak hvor tingretten hadde slått fast at divisjonsøkonomen som varslet om overfakturering av forsvaret var blitt utsatt for gjengjeldelse. En følge av varslingen var en omfattende granskning som førte til en rekke rettslige prosesser. Etter at arbeidsforholdet var avsluttet, krevde arbeidsgiver innsyn i arbeidstakers private e-post og filer, til tross for at disse var lagt frem for granskerne.  Arbeidsgiver hevdet å ha et eget, legitimt behov for å kunne undersøke dem. Både Datatilsynet og domstolen slo fast at arbeidsgivers interne rutiner ga rett til innsyn i en normalsituasjon, men at kravet om innsyn i dette tilfellet ble ansett som en fortsettelse på den ulovlige gjengjeldelsen som arbeidstaker tidligere var utsatt for. Innsynsrett ville representere et personvernbrudd som samtidig innebar et brudd på reglene om varslervern. Arbeidsgivers styringsrett ble altså satt ut av spill som ikke beskyttelsesverdig i en situasjon hvor retten fant at arbeidsgivers egentlige formål var å sanksjonere en arbeidstaker som hadde varslet om kritikkverdige forhold.

Med kunnskap, styrkes forventningen om å innrette seg for å hindre at styringsrett og personvern kommer på kollisjonskurs. Arbeidsgivere kan arbeide strategisk for å sikre virksomhetens informasjonsverdier, herunder etablere løsninger som tvinger arbeidstakers informasjonsbehandling inn i felles system hvor også elektronisk jobbrelatert postkasse inngår. Arbeidstaker bør på sin side, forbeholde privat kommunikasjon til en privat e-postadresse. Allerede ved ansettelse bør det gis informasjon om hvilke regler som gjelder i virksomheten, slik at arbeidstaker kan innrette seg. Igjen ser vi at det er krevende for arbeidsgiver å manøvrere på et område hvor lovgivningen setter krav om at virksomheten skal ivareta tilsynelatende motstridende interesser.

 

ETTER YARA: KRAV TIL TILTAK FOR Å FOREBYGGE OG AVDEKKE KORRUPSJON

På trykk i BT i dag:

For politikere, journalister og ledere som har fulgt med i timen, så bør ikke rettsutviklingen med rekordhøy foretaksbot og straffeforfølgning av toppledere i Yara være noen overraskelse. Det spørs om man våknet i timen i 2003 da straffelovens korrupsjonsbestemmelser ble brakt i samsvar med den internasjonale rettsutviklingen, ledet av USA, gjennom OECD og Europarådet.

Deler av den norske offentlighet ble nærmest paralysert av sjokket den fikk i 2006 da det amerikanske kredittilsynet (Security Exchange Commission) raidet Statoils hovedkontor i Oslo og påla omfattende bøtestraffer og «compliance» krav med hjemmel i USA sin ekstraterritoriale børs- og korrupsjonslovgivning. Den såkalte «Horton saken»- fant sted mens Norges korrupsjonslovgivning fremdeles var uferdig. Men enkelte sov nok i den timen også. I fjor avsa Høyesterett dom i den såkalte «Norconsult-saken» hvor også ledere ble idømt straffeansvar og selskapet idømt foretaksstraff for grov korrupsjon knyttet til utviklingsprosjekter i Tanzania. I tråd med særlig den amerikanske rettsutviklingen som Statoil fikk smake rekkevidden av i 2006, la Høyesterett stor vekt på fravær av adekvate og implementerte rutiner for å avdekke og forebygge korrupsjon.

Rekken av rettsavgjørelser i Norge og internasjonalt i alvorlige korrupsjonssaker, bekrefter at det er alvor nå. Toppledere har et selvstendig ansvar for ikke å bidra til de tragedier internasjonal korrupsjon bringer med seg. Passive unnskyldninger som: «Det er slik man må gjøre forretninger i dette landet», eller: «Som leder kan man ikke ha kjennskap til enhver utbetaling som finner sted» holder bare ikke.

De eneste legitime unnskyldningen en toppleder- og et styre kan ha når det smeller, er at selskapet har gjort «det som med rimelighet kan forventes for å unngå korrupsjon». Denne formen for lovgivning som setter høye krav til intern selvregulering i virksomheten, bygger igjen på den internasjonale rettsutviklingen med utgangspunkt i USA- som driver den internasjonale rettsutviklingen på området for økonomisk kriminalitet: Konkurranselovgivning, korrupsjon og varsling.

En korrupsjonsrisiko kan aldri fjernes helt, men lovens krav er at det aktivt jobbes for å redusere risiko og avdekke korrupsjonshandlinger så tidlig som mulig. En leder som tar lovgivers tydelige signaler og som jobber aktivt med å dokumentere etterlevelse av relevant lovgivning, gjør jobben sin- og kan verken straffes selv eller idømmes erstatningsansvar for ansattes korrupsjonshandlinger. Det vil også redusere risikoen for foretaksstraff.

I amerikanske juss-bøker om varsling og korrupsjon, er det ofte inntatt egne kapitler med råd for selskapets krisehåndtering overfor media, der for eksempel en arbeidstaker har varslet eksternt om alvorlige forhold som korrupsjon. Verdien av at en leder da kan vise til dokumenterte, implementerte regelverk, hvordan man jobber med opplæring og bevisstgjøring av ansatte for å sikre en etisk og åpen organisasjonskultur med en lav terskel for varsling, kan ikke overvurderes. Ikke minst dersom vedkommende også kan dokumentere hvordan et forutgående internt varsel ble tatt på alvor og undersøkt. Å sikre effektive varslingsrutiner, er den beste investeringen for å unngå både ekstern varsling og mediekriser.

De fleste korrupsjonssaker de senere år, har blitt avslørt gjennom varsling, men ofte har tidlige mottatte varsler blitt ignorert og/eller sanksjonert. Det skjedde etter sigende Både «Horton-saken» i Statoil og i Yara. Etter amerikansk børslovgivning kan manglende undersøkelse av mottatte varsler og sanksjonering av varslere medføre personlig fengselsstraff for blant andre ansvarlig leder med inntil 10 år.

Dersom en risikovurdering tilsier at det ikke er mulig å drive virksomhet i et land med en kjent, høy korrupsjonsrisiko uten å involvere seg i korrupsjon, så bør konklusjonen være å holde seg ute. Her har våre statseide selskap et særlig ansvar- både som forbilde for andre- og fordi disse i større grad kan sette vilkår for sine etableringer overfor myndighetene i disse landene.

Aktivt anti-korrupsjonsarbeid må gjennomsyre alle selskaper- og forutsetter et styre og ledelse som ikke sover i timen. Krav til tiltak, avhenger av en virksomhets risikoforhold. Ikke minst må det investeres i kompetanse på alle nivå, fra valg av styremedlemmer til samarbeid med fagbevegelsen.

 

LEDTOG MED FAGBEVEGELSEN?

Det er ikke bare lett å forske på- og å delta i samfunnsdebatten med "mine" tema når man befinner seg på høyre-siden i norsk politikk. Stort sett begynner folk å forstå at temaene jeg forsker på  er sammensatte, flerfaglige og kompliserte, men det er nok varsler-temaet som virker mest provoserende på enkelte av mine partifeller og andre. Dette skyldes trolig mangel på kunnskap og at man dermed blir lett bytte for de fordommene som måtte eksistere.

Det som nok provoserer, er at debatten gir inntrykk av at man ubetinget befinner seg "på arbeidstakersiden". Dette er bare trist- og jeg blir temmelig oppgitt av å måtte legitimere hva det er jeg holder på med. Dessuten så er ikke dagens utfordringer i arbeidslivspolitikken lenger like lett å plassere etter en rød-grønn akse. Mine tema handler stort sett om samfunnsansvar- og dette er et tema med store konsekvenser for alle interessentene til selskap og offentlige organisasjoner. At mitt eget phd prosjekt er finansiert av Finansmarkedsfondet, bør også gi dem som kritiserer meg for å fraternisere med fagbevegelsen og den "røde" side noe å tenke på.

Visst er det slik at symptomene på en dårlig/mangelfull håndtert varslersak som regel kommer til uttrykk, nettopp i arbeidskonflikter hvor arbeidstaker som regel hevder at vedkommendes varslervern har blitt brutt. Å sikre et solid rettsvern for arbeidstakere som påtar seg den personlige risikoen med å bringe frem kritisk informasjon av samfunnsmessig interesse, er en forutsetning for å få frembrakt kritisk informasjon som ellers ville forbli skjult. Dette er en premiss som USA, UK, Australia m.fl., OECD, Europarådet, EU sine organisasjoner og stadig flere europeiske land for lengst har lagt til grunn på stadig flere områder. Nye, viktige EU direktiv av betydning for bla. finans- og oljenæringen, inneholder klare krav til regulering av trygge varslingskanaler.

Noe av det viktigste i det jeg skriver, er å vise at varslingstemaet ikke lenger kan begrenses til den klassiske dikotomien mellom arbeidstakers ytringsfrihet og dennes lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Temaet er mye, mye viktigere enn dette. For det første er varsling som nevnt over, en offentligrettslig reguleringsmekanisme for å få frem samfunnskritisk informasjon, men det er også viktig for temaet eierstyring og selskapsledelse, som et verktøy for risikostyring. I det fleste store skandaler (oljeutslipp, eksplosjoner, finansskandaler) verden har sett de senere år, så har det vært arbeidstakere som har forsøkt å melde i fra om alvorlig risiko. Enten har de blitt ignorert eller sanksjonert.

Mitt klare syn, er at varslingstemaet er et av vår tids viktigste demokratitema. Varsling er en ekstraordinær kontrollmekanisme som slår inn der alle ordinære ledelsessystemer svikter. Det er sikkerhetsmekanismen for demokratiet, rettstaten- og; kjære dere som fremdeles er fulle av fordommer: For at markedsmekanismene skal fungere!

Å drive med forskning på nye områder er til dels smertefullt fordi man- i tråd med forskningens natur, støter på inkompetanse og fordommer. Det er forskningens natur at den vil utfordre, provosere, spesielt når noens sær/egeninteresser oppleves truet.

De hensyn varslingstemaet bygger på- og de formål et temmelig tverrpolitisk Storting- og internasjonale organisasjoner Norge er medlem av, har bestemt skal fremmes, er etter min vurdering fullt i tråd med de verdier og prinsipper det partiet jeg selv er medlem av, står for. I min verden er det heller ingenting i disse prinsippene og verdiene som bør være til hinder for å kunne ha en konstruktiv dialog med fagbevegelsen- eller andre politiske organisasjoner for den sags skyld.

OVERLEVELSESGUIDE FOR VARSLERE

Å sikre effektiv beskyttelse av arbeidstaker som varsler er grunnleggende for at varsling skal virke effektivt som mekanisme for avdekking av kritikkverdige forhold. I Storbritannia arbeider den uavhengige organisasjonen: «Public Consern at Work»[i] og i USA: «The Government Accountability Project» (GAP)[ii] med rådgivning, forskning og lobbyering på tema knyttet til gjennomsiktighet, åpenhet og ytringsfrihet. Sistnevnte, i hovedsak gjennom overvåkning av offentlige myndigheters maktutøvelse. I 2011 bidro GAP til utgivelsen av boken: «The Corporate Whistleblower’s Survival Guide» for å gi kvalifiserte råd ved varsling.  

GAP har bidratt til identifisering av teknikker som systematisk benyttes for å nøytralisere og sanksjonere varslere. I 1973 ble det i USA utarbeidet en hemmelig rapport («The Malek Manual») som omtaler teknikker for å ødelegge karrieren til byråkrater som Nixon-administrasjonen anså som «unresponsive» (dvs. varslere og/eller demokrater (dissidenter)) uten å rammes av lovgivningen. GAP identifiserer bruken av disse teknikkene i dag. Å utsettes for subtile mekanismer kan være helseskadelig og føre til post traumatiske stresslidelser. Kunnskap om typiske teknikker kan bidra til at en varsler makter å forholde seg rasjonelt og til å forberede seg på det verste.

Vanlige mekanismer for å nøytralisere varslere, er å binde dem gjennom pålagt taushetsplikt (som etter europeisk rett kan være i strid med ytringsfriheten). Å iverksette evigvarende, tannløse granskninger som trekker ut i det uendelige, kan også pulverisere et varsel. Saksbehandlingen kan organiseres slik at det kun er de som er blindt «lojale» til ledelsen som fatter beslutninger, mens ekspertene kun har underordnede, rådgivende roller. Institusjonalisering av interessekonflikter er også vanlig, altså at de som anklages for kritikkverdige forhold leder og/eller selv utformer mandatet for granskning av seg selv. Å hindre at viktig informasjon av bevismessig betydning tilflyter arbeidstaker/granskere er ytterligere en teknikk. En annen strategi er å unngå skriftlige referater fra møter eller å «omskrive» de forholdene det er varslet om ved å presentere dem i en trivialisert eller ekstremt overdreven form slik at de mister troverdighet. Omskriving kan også omfatte sensur, for eksempel fjerning av bevis. Et typisk trekk er å komme med en pressemelding om at granskningen har konkludert med at det ikke forelå noe kritikkverdig forhold, men unnlate å offentliggjøre rapporten. En farlig teknikk, er at det etableres beskyttelse for ansvarlig ledelse på øverste nivå, mens ansvaret knyttes til underordnede som utførte ordre.

Varslingssaker som ikke håndteres forsvarlig, har en tendens til å eskalere, først internt, parallelt med konflikteskalering. Deretter til videre ekstern varsling. Dersom det ikke lykkes å nøytralisere varselet, benyttes det ofte mer målrettede handlinger rettet mot varslerens person. Målsetningen er å holde søkelyset på varsleren, ikke på det forholdet det er varslet om. I stedet for å granske det påståtte forholdet, settes det i gang granskning av varsleren selv på bakgrunn av konstruerte påstander om for eksempel mangler ved arbeidsprestasjoner, timelister, reiseregninger eller beskyldninger om seksuell sjikanering. Evigvarende granskninger som skaper usikkerhet og stress hos varsleren er et annet eksempel. Slike prosesser bidrar til å underminere varsleren og til offentlig ydmykelse. Et annet trekk, er å «bygge sak» mot arbeidstaker for å kunne stemple vedkommende som en «vanskelig person». Advarsler kan etter hvert føre til trusler om tap av fremtidige muligheter eller oppsigelse. Andre teknikker er: Isolasjon, bruk av feller, tap av arbeidsoppgaver, svartelisting, frysing av karriereutvikling og til og med fysiske angrep. Overfor media skjules og pulveriseres varslersaker ofte under betegnelsen «personalsak» (som ofte urettmessig benyttes som argument for å slippe å stå til ansvar offentlig for håndtering av en varslingssak).

Som politiker, advokat og forsker ser jeg dessverre stadig nye eksempler på at de samme teknikkene tas i bruk her hjemme. Prisen vi betaler, er sensurering av kritisk informasjon, knebling av meningsmotstandere og helsemessige konsekvenser som rammer enkeltindivid og samfunnet. For å sikre et effektivt rettsvern ved varsling, kreves det mer kunnskap blant ledere, politikere, journalister og blant rettens aktører om hvordan fenomenet varsling typisk utvikler seg i organisasjoner når ikke-beskyttelsesverdige politiske og/eller økonomiske interesser står på spill. En bønn til organisasjonspsykologene, er mer bevissthet om den rettslige relevansen av den viktige empirien deres forskning dokumenterer.

 

 

 

---

[i][i] www.pcw.uk

[ii] http://www.whistleblower.org/