søndag 27. april 2014


STYREMEDLEMMER SOM VARSLER

På trykk i BT den 27.04.14

 

Flere økonomi-aviser slo opp saken om at det danske medlemmet i Yara-styret, Lone Fønss Schrøder skal ha varslet om en usunn kultur i Yara-styret til selskapets valgkomité. Som respons, skal hun ha blitt bedt om ikke å ta gjenvalg. Etter at selskapet hadde godtatt norgeshistoriens desidert største korrupsjonsbot på 295 millioner kroner, skal hun ha formidlet informasjon om sitt varsel samt gjentatt sine bekymringer i en e-post til næringsministeren, heriblant sin opplevelse av en usunn kultur i styret og mellom styret og ledelsen, herunder mangel på transparens og motstand mot transparens og dialog.

Jussen er i utgangspunktet uproblematisk i denne saken. Et styremedlem kan ikke være «varsler» i arbeidsmiljølovens forstand. Det særlige rettsvernet for varslere mot ulovlig gjengjeldelse, gjelder kun arbeidstakere som sier i fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Styremedlemmer skal ivareta selskapets interesser- og selskapets interesser har tradisjonelt i hovedsak vært ensbetydende med aksjonærenes. En valgkomité er gitt sitt mandat fra aksjonærene- og står fritt til å nominere, eventuelt renominere de styremedlemmene den ønsker.

Den rene jussen representerer imidlertid kun et (altfor) begrenset perspektiv på denne saken. Korrupsjonsbekjempelse er et fagområde i stadig bevegelse. Analyse av problemstillinger på dette feltet må ta hensyn til dette.

Som en arbeidstaker, er også et styremedlem en «insider» som i kraft av sin posisjon besitter informasjon som det kan være knyttet store bedrifts- og samfunnsinteresser til- og som det kan være vanskelig å få avdekket uten at vedkommende selv bidrar. Styremedlemmene velges av aksjonærene og plikter å ivareta selskapets legitime interesser. Styres plikter overfor aksjonærene er til dels detaljert regulert i aksjelovene. Å «varsle» eierne om alvorlige risikoforhold man som enkeltstyremedlem ikke opplever å nå frem med i styret som kollegium, er ikke bare en rett for styremedlemmet, det er en lovbestemt plikt.

De senere år har vi opplevd flere store korrupsjonssaker. Vi har også fått betydelig mer empirisk kunnskap om sammenhengen mellom organisasjonskultur, korrupsjonsrisiko og evne/vilje til å håndtere varsling om alvorlige kritikkverdige forhold. Regjeringen understreker selv selskapers samfunnsansvar til å drive aktivt anti-korrupsjonsarbeid (Stortingsmelding nr. 10 (2008-2009) Dette ansvaret er ikke mindre aktuelt for statseide selskap. Dersom et styremedlem varsler om forhold som typisk innebærer særlig risiko for korrupsjon, så bør det være en klar oppfordring til samfunnsansvarlige aksjonærer om å ta en slik bekymringsmelding alvorlig og undersøke den på en objektiv måte.

Vi vet nå at de farligste sakene å varsle om, er kritikkverdige forhold som direkte eller indirekte innebærer kritikk av ledelsen, fordi ledelsen da enten ansvarliggjøres eller stilles i forlegenhet.  Slik varsling kan derfor utløse sterke krefter til å uskadeliggjøre budbringeren. Selv om aksjonærene gjennom sin valgkomité som nevnt står fritt til å erstatte et styremedlem som har frembrakt ubehagelig informasjon, så sender en slik beslutning tydelige signaler om hvordan mot og integritet hos enkeltmennesker som ivaretar viktige bedrifts- og samfunnsinteresser belønnes. Historier om varslere som på ulikt vis sanksjoneres, har negativ effekt på andre potensielle «varslere» i senere saker, også dette i strid med lovgivers vedtatte politikk.

Men dette er prinsipielle betraktninger. Jeg kjenner ikke til hvorvidt Schrøders varsel ble gjenstand for en grundig- og objektiv undersøkelse, hvorvidt det ble videreformidlet til eierne eller om det er reell årsakssammenheng mellom Schrøders «varsel» og manglende renominering til Yara-styret. Jeg kjenner heller ikke til hvilken intern debatt hennes varsel om svært alvorlige risikoforhold- og de påfølgende medieoppslagene har ført til blant de store eierne i Yara eller i næringsdepartementet for den saks skyld. I lys av den etterfølgende korrupsjonssaken, sier det seg imidlertid selv at disse spørsmålene er høyst relevante. Også spørsmålet om hvilke egenskaper styremedlemmer i våre statseide selskap bør ha.

 

 

 

 

fredag 18. april 2014


MANGFOLD ER GOD LEDELSE OG EIERSTYRING!

På trykk i BT den 13.04.14

 
 
Mange politikere og næringslivsledere har hatt et ambivalent forhold til allmennaksjeselskapslovens kvoteringsregel som setter krav om minst 40 % av hvert kjønn representert i styrene. Det er imidlertid ikke tvil om at regelen har hatt effekt.  Med en viss stolthet ser vi nå at prinsippene i den norske modellen kopieres av andre, også av konservative land som Spania og Frankrike. Selv om kvoteringsreglene kun gjelder allmennaksjeselskapene, så er betydningen av mangfold i ledelse og styrer et tema som er relevant for alle typer selskap. Et viktig spørsmål fremover, er i hvilken grad effekten av kvoteringsregelen for ASA-selskapenes vedkommende smitter over på alminnelige aksjeselskap- og om det kan spores en utvikling som vil gjøre kvoteringsreglene overflødige i fremtiden.

Empirisk forskning synes å underbygge verdien av bredt sammensatte styrer. Flere studier viser at resultatene til selskap med høy kvinnerepresentasjon er gode, men man vet ennå ikke om årsaken er hvorvidt det er de beste selskapene som er flinkest til å rekruttere kvinner, eller om de positive resultatene skyldes god kvinnerepresentasjon. Det man imidlertid vet, er at styrer med god kjønnsbalanse er mer aktive enn andre styrer, utøver mer aktiv kontroll- og representerer litt andre verdier.

Den europeiske finanskrisen ga oss en rekke eksempler på sammenhengen mellom homogene styre- og ledelseskulturer og manglende evne til risikohåndtering. I EU sitt arbeid med å gjenreise tilliten til finanssektoren i Europa, er det nå stort fokus på tema relatert til eierstyring og selskapsledelse. Det er blant annet oppsiktsvekkende lesning i fortalen til det nye finansmarkedsdirektivet hvor finanskrisen i stor grad forklares med sammenhengen mellom manglende mangfold i styrer og ledelse- og evnen til å fatte gode beslutninger. Det slås fast at manglende evne til å kunne kontrollere ledelsens beslutninger kritisk, i stor grad skyldes fenomenet «gruppetenkning» som forårsakes av manglende mangfold i styrende organer. Det hevdes at for å legge til rette for uavhengige meninger og kritisk tenkning, så må det sikres diversitet på en rekke områder som: Alder, kjønn, geografisk tilhørighet, utdanning og erfaring. Å sikre kjønnsbalanse er i denne sammenheng av særlig viktighet.

Å sikre mangfold i styrer og ledende organer er altså en grunnleggende forutsetning for å sikre god ledelse og eierstyring. Kunnskap om de positive effektene av mangfold, vil forhåpentligvis etter hvert føre til at fokus flyttes fra spørsmål om kvotering til å anse mangfold som et av de viktigste utvalgskriteriene når nye styrer og ledergrupper skal settes sammen. For å komme dit, må kunnskap om sammenhengen mellom evne til ledelse og mangfold styrkes og formidles til relevante beslutningstakere.

På kvinnedagen den 8. mars, varslet næringsminister Monica Mæland at hun vil gå langt i å sikre kjønnsbalanse i de statseide selskapene. Den senere tids skandalesaker i flere av disse selskapene bør representere solide insentiv for en slik politikk. Signaleffekten til næringslivet av hennes politikk, både nasjonalt og internasjonalt, vil ikke kunne overvurderes om hun lykkes.

 

tirsdag 8. april 2014

På trykk i BT mars 2014

ARBEIDSGIVERS RETT TIL INNSYN I ARBEIDSTAKERS E-POST OG PRIVATE FILER

Teknologien endrer måten å organisere arbeidet på, så dramatisk at det får rettslige konsekvenser. Det er arbeidsgivers privilegium å organisere arbeidet med sikte på å kunne realisere virksomhetens formål. Denne retten kalles arbeidsgivers styringsrett. Når arbeidsrelatert informasjon befinner seg i arbeidstakers elektroniske postkasse og filer på egen PC, kan arbeidsgiver ha legitime behov for innsyn i disse, for eksempel ved arbeidstakers fravær. Samtidig har arbeidstaker rett til personvern og informasjonssikkerhet for sine personopplysninger.

Personopplysningsforskriften regulerer arbeidsgivers innsynsrett ved å balansere hensynet til arbeidsgivers legitime behov for innsyn og arbeidstakers personvern. Innsynsretten gjelder i situasjoner hvor innsyn er nødvendig for å ivareta den daglige drift eller andre berettigede interesser. I tillegg kan innsyn skje dersom det foreligger en begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruker e-postkassen til handlinger som innebærer grove brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet. Det gjelder krav til prosedyren for innsyn. Arbeidstaker skal varsles på forhånd så langt dette er mulig og gis anledning til selv å være til stede, eventuelt gjennom en tillitsvalgt.

Personopplysningsforskriften skaper dessverre et inntrykk av at spørsmålet om arbeidsgivers innsynsrett er enklere og mer oversiktlig enn det som er realiteten. Arbeidsgivers rett til innsyn er for det første begrenset til datautstyr som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon. Det er derfor stor risiko knyttet til en policy som åpner for at arbeidstakerne kan «bring your own device» (BOYD), altså gjøre bruk av egne dataverktøy for arbeidsrelaterte formål. Et motsatt regime med forbud mot bruk av eget utstyr, kan imidlertid være vanskelig å opprettholde. I en virkelighet hvor ansatte ikke bare kan ta i bruk stadig flere elektroniske verktøy, men hvor de også kan «bring your own cloud» (BOYC), står vi overfor omfattende personvern- og informasjonssikkerhetsutfordringer på arbeidsplassen. I tillegg kommer innsynsproblematikk knyttet til databehandlere (kontraktsutsatte IKT-tjenester), samt grensen mot temaet kontrolltiltak/overvåkning på arbeidsplassen.
Der vilkårene for innsyn isolert sett foreligger, eksisterer en ytterligere grense for arbeidsgiver. I den såkalte «Siemens-saken» var spørsmålet om innsynsrett i arbeidstakers e-post og private filer tema i kjølvannet av en varslingssak hvor tingretten hadde slått fast at divisjonsøkonomen som varslet om overfakturering av forsvaret var blitt utsatt for gjengjeldelse. En følge av varslingen var en omfattende granskning som førte til en rekke rettslige prosesser. Etter at arbeidsforholdet var avsluttet, krevde arbeidsgiver innsyn i arbeidstakers private e-post og filer, til tross for at disse var lagt frem for granskerne.  Arbeidsgiver hevdet å ha et eget, legitimt behov for å kunne undersøke dem. Både Datatilsynet og domstolen slo fast at arbeidsgivers interne rutiner ga rett til innsyn i en normalsituasjon, men at kravet om innsyn i dette tilfellet ble ansett som en fortsettelse på den ulovlige gjengjeldelsen som arbeidstaker tidligere var utsatt for. Innsynsrett ville representere et personvernbrudd som samtidig innebar et brudd på reglene om varslervern. Arbeidsgivers styringsrett ble altså satt ut av spill som ikke beskyttelsesverdig i en situasjon hvor retten fant at arbeidsgivers egentlige formål var å sanksjonere en arbeidstaker som hadde varslet om kritikkverdige forhold.

Med kunnskap, styrkes forventningen om å innrette seg for å hindre at styringsrett og personvern kommer på kollisjonskurs. Arbeidsgivere kan arbeide strategisk for å sikre virksomhetens informasjonsverdier, herunder etablere løsninger som tvinger arbeidstakers informasjonsbehandling inn i felles system hvor også elektronisk jobbrelatert postkasse inngår. Arbeidstaker bør på sin side, forbeholde privat kommunikasjon til en privat e-postadresse. Allerede ved ansettelse bør det gis informasjon om hvilke regler som gjelder i virksomheten, slik at arbeidstaker kan innrette seg. Igjen ser vi at det er krevende for arbeidsgiver å manøvrere på et område hvor lovgivningen setter krav om at virksomheten skal ivareta tilsynelatende motstridende interesser.