Arbeidspolitikk i samfunnets interesse.

På trykk i BA den 29.09.2014.

http://www.ba.no/meninger/article7605096.ece

Under nedbemanning

På trykk i BT 14.09.14

Noe skjer på Vestlandet! Den ene større bedriften etter den andre varsler om omfattende nedbemanninger, mange som følge av redusert satsning i oljesektoren. Hva skjer i organisasjoner som mottar slike meldinger? Hva skjer med den enkelte arbeidstaker som skal utføre sin jobb, samtidig som vedkommende må orientere seg mot nye karrieremuligheter- gjerne før vedkommende har klar informasjon om hvorvidt egen stilling er berørt? Arbeidsmiljølovgivningen setter strenge krav til hvordan en nedbemanningsprosess skal foregå. Sentralt står tidlige drøftelser med tillitsvalgte, drøfting og rapportering til NAV, eventuelt fylkeskommune. Dernest kommer strenge utvalgskriterier i forhold til hvem som skal nedbemannes. Rettslig er det risiko for søksmål fra arbeidstakere som mener at prosessen som har funnet sted er ulovlig. Man kan for eksempel mene at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad har klart å dokumentere at den økonomiske situasjonen er slik at nedbemanning er påkrevd, at ikke alternative løsninger er vurdert, at arbeidstakers personlige interesse i å beholde jobben ikke i tilstrekkelig grad er vektlagt, at arbeidsgiver ikke har tilbudt annet passende arbeid eller at utvelgelsen har skjedd etter feile kriterier.

Vurderingen av hva som skal til for at de økonomiske kriteriene for nedbemanning er til stede, er krevende for selskaper som opererer i internasjonale markeder. Ledelsen i slike selskaper vil alltid føle press i retning av å optimalisere driften med tanke på ytterligere å styrke sin konkurranseposisjon for en fremtid man ikke vet mer om enn at konkurransevilkårene trolig blir enda tøffere. Med håp om å slippe rettslige prosesser som tar fokus bort fra de utfordringene man står overfor, ser vi eksempler på at virksomheter som har økonomi til det, tilbyr tilsynelatende rause frivillige sluttpakker. Sammen med tilbudet formidles dårlig skjulte trusler om ytterligere tiltak dersom ikke et tilstrekkelig antall takker ja. På tilbudstidspunktet kjenner som regel verken arbeidstaker eller arbeidsgiver innhold i eller konsekvensene av de alternative tiltakene. Det sier seg selv at det å lede virksomheter hvor ansatte kanskje i mange måneder må leve med usikkerhet knyttet til egen videre skjebne, krever andre egenskaper og fokus enn det som er nødvendig for å lede en virksomhet i medvind og vekst. Ofte får man dessverre inntrykk av at innsiktsfull nedbemanningsledelse er fraværende. Dette, til tross for at selskapet må drives som en "ongoing business" parallelt med at ansattes usikkerhet, frustrasjon, informasjonsbehov og grad av orientering bort fra virksomheten øker. Det "koses" med misnøye og man skuler på dresskledde kolleger som åpenbart kommer tilbake fra jobbintervju.

Å lede en virksomhet gjennom slike urolige farvann krever kompetanse, vilje og planlegging. Enkelte selskap synes å glemme at noe av det de ønsker å vinne ved sin planlagte optimalisering i en tid med økende fokus på selskapers samfunnsansvar, kan skusles bort med stygge medieoppslag med rennométap til følge. Skrekkeksemplene er historiene om ansatte som første gang hører om nedbemanningsplaner gjennom avisen. Etter varslede nedbemanningsplaner, enten det er tilbud om sluttpakker eller ei, bør arbeidstakere få så god informasjon som mulig om hvilke konsekvenser prosessen får for dem. Det er mange eksempler på at de ansatte ikke mottar konkret informasjon om hva som blir deres alternative situasjon dersom de takker nei til en sluttpakke. Selskapene selv risikerer at det er de mest attraktive arbeidstakerne som tusler av sted til konkurrerende virksomhet med pakken under armen. Å være leder i opprørt vann, krever investering i tillit og åpenhet. Det må utvises raushet overfor arbeidstakeres behov for å gå i møter med rekrutterere og i jobbintervju. Samtidig må ikke slik aktivitet brukes mot vedkommende i forbindelse med involvering, fordeling av interessante arbeidsoppgaver, lønnsjusteringer osv.

Vikar- og rekrutteringsbyråene på Vestlandet kan få travle tider når konsekvensene av de mange nedbemanningsprosessene for alvor når dem. Både slike virksomheter og arbeidsgivere har et stort samfunnsansvar for å bidra til mobilitet på arbeidsmarkedet og utnyttelse av de ressursene som de ofte høykompetente arbeidstakerne representerer. Færre arbeidsplasser relatert til oljesektoren krever at mange må tenke alternativt. Det må rekrutteres kompetent arbeidskraft uten bransjeerfaring i tillit til at de riktige kandidatene er i stand til å tilegne seg denne. Det kan virke trygt å rekruttere i kjente spor, men snever rekruttering kan innebære at arbeidsgiver går glipp av muligheten til tilgang på nye perspektiv, annerledes kompetanse og grensesprengende organisatorisk utvikling. Derfor: «Hire for attitude, train for skills»! En ny, krevende arbeidsmarkedssituasjon kan være utfordrende, men med åpenhet, riktig innstilling og forsvarlig håndtering hos de berørte parter, kan den også innebære nye, spennende muligheter.

 

MANGE SVAKHETER I VARSLERVERNET- LITE OFFENSIV EVALUERING

 

Denne stod på trykk i Stavanger Aftenblad forrige uke som respons på dette innlegget:

http://www.aftenbladet.no/meninger/Lovbeskyttelsen-av-varslere-virker-3489000.html

I sin kronikk den 22. august, konkluderer tre av dem som deltok i departementets evaluering av arbeidsmiljølovens varslervern med at lovgivningen virker, til tross for at halvparten i en undersøkelse oppgir at de velger å ikke varsle. Varsling kan betraktes som selve sikkerhetsmekanismen for vårt demokrati- og rettsstat. I Europarådets sivilrettslige konvensjon mot korrupsjon, legitimeres for eksempel varsling som en nødvendig mekanisme for forebygging og avdekking av korrupsjon. Det moderne samfunn er avhengig av at arbeidstakere bringer kritisk informasjon om forhold som ellers ikke ville blitt avdekket. For at varsling som avdekkingsmekanisme skal fungere effektivt, må varslervernet være reelt. Undertegnede arbeider med en doktorgradsavhandling om varsling og har fulgt feltet siden 2003, både som advokat, politiker og forsker. Dessverre har evalueringen så pass mange begrensninger at konklusjonene- og ikke minst fraværet av forslag til forbedringer blir problematisk å akseptere.

Innledningsvis, skal departementet ha skryt for at de anerkjenner varslingsfenomenets flerfaglige karakter og at evalueringen av varslervernet måtte skje fra både samfunnsvitenskapelig og juridisk perspektiv. Men mens den samfunnsvitenskapelige evalueringen underbygger sine funn med henvisning til den rettslige analysen, finner det ikke sted noen tilsvarende analyse fra det juridiske ståsted. Hvordan forholder man seg for eksempel rettslig til empiriske funn som påvirker risikoen for gjengjeldelse? Det blir for eksempel ikke kommentert i gjennomgangen av rettspraksis at det foreligger få saker om varsling om økonomisk kriminalitet- som ofte er forankret høyt i en organisasjon og som dermed er forbundet med høy gjengjeldelsesrisiko. Samtidig har Norge et særlig ansvar for at varsling fungerer effektivt i bekjempelsen av økonomisk kriminalitet gjennom vårt medlemskap i OECD og Europarådet.

Den empiriske undersøkelsen omfatter heller ikke personer som ikke lenger befinner seg i arbeid. De som er støtt ut av arbeidsplassen sin gjennom sykdom, mobbing, eller oppsigelse/avskjed, eventuelt gjennom konstruerte oppsigelser/avskjed etter å ha varslet. Alle disse menneskene- som blant andre journalister og jeg selv som politiker, forsker og advokat får henvendelser fra, representerer store mørketall fordi de ikke fanges opp av verken undersøkelser, myndigheter (med unntak av NAV) eller domstoler. Analysen av rettspraksis har også begrenset verdi fordi antallet rettssaker i seg selv er lite. Det stilles ikke en gang spørsmål ved at det 8 år etter vedtakelsen av det særskilte varslervernet ennå ikke eksisterer noen Høyesterettsavgjørelse knyttet til varsling. De forsøk på å anke saker til Høyesterett har blitt avvist. Betyr det at Høyesterett ennå ikke forstår behovet for prinsipielle avklaringer- og rettsutvikling på dette området?

Et annet tema som er viktig, men fraværende i analysen, er begrensningene i varslervernets virkeområde, ikke minst personellmessig. Mens arbeidsmiljølovens varslervern er begrenset til tradisjonelle arbeidstakere, som er i arbeid mens de varsler og utsettes for gjengjeldelse, så gjelder varslervernet etter britisk og amerikansk rett også andre personelltyper, noe som i større grad reflekterer det moderne arbeidsliv. At personalets arbeidsrettslige status får konsekvenser for varslervern- og dermed for tilbøyeligheten til å varsle, er en problemstilling som ikke diskuteres.

Den aller største svakheten ved evalueringen, er det manglende fokuset i den rettslige analysen på den rettslige betydningen av arbeidsgivers plikt til å implementere interne rutiner for varsling. I sitt festskrift til professor Emeritus, Henning Jakhelln for noen år siden, omtaler professor Erik Boe ved UiO arbeidsmiljøloven § 3-6 som kanskje den av de tre bestemmelsene om varsling med aller størst potensiale. I FAFOs rapport diskuteres betydningen av interne regelverk, men temaet er helt fraværende i den rettslige analysen, til tross for at arbeidsgivers manglende etterlevelse av denne plikten har blitt brukt som rettslig argument i flere avgjørelser, blant annet i forhold til beviskravet for at ulovlig gjengjeldelse har funnet sted. Slike anførsler blir ikke en gang kommentert i dommene. Skyldes dette manglende kompetanse om den lovgivningsteknikken som arbeidsmiljøloven benytter på dette punkt?

Det er her interessant å se hen til evalueringen som organisasjonen «Public Consern At Work» (PCAW) har gjort av den britiske varslerlovgivningen. Mens den norske evalueringen ikke ender i et eneste forbedringsforslag, noe som i seg selv er oppsiktsvekkende, fremmer PCAW en rekke forslag til bedring av den britiske rettstilstanden som også bør være relevante i forhold til norsk rett. Blant annet foreslås det at myndighetene gir mer detaljerte anbefalinger til utformingen av interne regelverk for håndtering av varsling. Det foreslås også at britiske tilsynsmyndigheter styrkes ressursmessig med sikte på å hjelpe virksomheter med å implementere interne regelverk som sikrer saksbehandling av mottatte varsler og beskyttelse av arbeidstaker som varsler. Det foreslås også mer åpenhet omkring offentlige myndigheters egne regelverk for håndtering av varsling- og krav til rapportering av hvordan disse virker. Noen av de aller viktigste tiltakene som foreslås er imidlertid å styrke opplæringen av dommere om kompleksiteten i varslingssaker. At Storbritannia allerede behandler varslingssaker i egne arbeidsrettslige domstoler med spesialtrente dommere etter egne prosedyrer for varslingssaker, gjør opplæringstiltaket enda mer relevant etter norsk rett. I tillegg foreslås en utvidelse av det personellmessige virkeområdet for varslervernet og at manglende intern regulering av varsling skal få større rettslig betydning i favør av arbeidstaker i rettslige prosesser.

Jeg er enig i evalueringens konklusjon om at det viktigste arbeidet for å styrke varslervernets effektivitet må skje i den enkelte virksomhet, men en rekke tiltak kan gjennomføres fra lovgivers side for å styrke arbeidsgivers insentiv til å arbeide aktivt og helhetlig med å sikre en åpen ytringskultur- og et effektivt varslervern. Det blir for tafatt å konkludere med at veien videre må overlates til virksomhetene selv.