Varsling og konfliktforebygging i helse- og omsorgsvirksomheter

 

 

En leder ved Ahus sendte nylig ut et skjema til ansatte som ønsker å melde fra om kritikkverdige forhold ved sykehuset. Her kunne den ansatte krysse av om vedkommende var: «Tynnhudet», «pusling» eller «sutrekopp». Slike nyhetsoppslag om konflikter i kjølvannet av at helsepersonell har forsøkt å si i fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, bidrar til å skape usikkerhet om arbeidstakers ytringsfrihet. Slik usikkerhet svekker ansattes reelle ytringsfrihet. Da blir heller ikke varsling en effektiv sikkerhetsmekanisme som bidrar til å avdekke og forebygge kritikkverdige forhold. Resultatet av svake og lukkede ledelseskulturer kommer til uttrykk i kostbare konflikter som skader både virksomheten, pasientene, de ansatte og pårørende.

Etter arbeidsmiljøloven § 3-6 har arbeidsgiver plikt til å etablere rutiner for håndtering av varsler om kritikkverdige forhold. Slike rutiner skal bidra til å senke terskelen for ansattes varsling. Ikke minst skal de bidra til å hindre konflikt. De fleste som varsler eksternt til offentlige myndigheter eller til media, har først forsøkt å nå frem internt til egen ledelse med sitt varsel. Det er først når en arbeidstaker opplever seg ignorert, avvist eller trakassert at frustrasjon oppstår og fører til ekstern varsling og konflikteskalering.

En geatrisk sykepleier ved et privat sykehjem i Tyskland, varslet om graverende forhold for beboerne ved å anmelde sin arbeidsgiver til politiet. Det var tale om grov neglisjering med alvorlige helsemessige konsekvenser for beboerne. Sykepleieren hadde forgjeves forsøkt å nå frem til ledelsen med sine bekymringer. Etter å ha varslet til politiet, ble hun oppsagt fra sin stilling. Arbeidsgiver fikk medhold i oppsigelsen gjennom hele det tyske rettssystemet. Sykepleieren brakte imidlertid saken inn for Den Europeiske Menneskerettighetsdomstolen som slo fast at hun var blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse for å ha varslet om forhold av stor samfunnsmessig interesse (Heinisch vs. Germany, 2011).  Sykehjemmet ble blant annet kritisert for ikke å ha etablert interne regelverk for varsling slik at sykepleieren kunne ha varslet internt på en trygg og effektiv måte. Dommen sender signaler også til norsk rett om styrken på varslervernet og betydningen av å ha på plass gode rutiner for håndtering av varsling.

Som pasienter, beboere eller pårørende er vi alle avhengige av at ansatte i helse- og omsorgssektoren skal kunne varsle trygt om kritikkverdige forhold som har betydning for oss selv eller noen vi er glade i. Disse virksomhetene- både offentlige og private-skal ivareta våre svakeste gruppers mest basale behov på et område med økende ressursknapphet. De interne regelverkene som skal trygge ansattes varslerrett- og vern, må da gjenspeile de særskilte risikoforholdene som eksisterer i slike virksomheter. Med andre ord: Varslingsrutinene i et sykehjem skal se ganske annerledes ut enn i en bank.

Rutiner for varsling må dekke tre ulike dimensjoner: Først og fremst må de gi tydelige svar på hvordan arbeidstaker trygt kan gå frem med sitt varsel. Det er imidlertid minst like viktig å regulere hvordan arbeidsgiver plikter å saksbehandle varselet når det er mottatt. Det gjelder blant annet strenge krav til frister for tilbakemelding, innsyn, personvern og undersøkelse av de forholdene det er varslet om. Det kan heller ikke forventes at noen etterlever rutiner som ikke er gjort kjent i organisasjonen. Det er nødvendig med både opplæring, informasjon, evaluering av og kontroll med at rutinene etterleves. Dette stiller store krav til styrene, byråkrati og folkevalgte. En utfordring er at politiske- eller økonomiske interessekonflikter kan påvirke evnen til å forholde seg nøkternt til den informasjonen som arbeidstaker kommer med. Det eksisterer for eksempel et skjevt maktforhold mellom en sykepleier og en stor kommune som arbeidsgiver. Faren er at påstander om kritikkverdige forhold, blir «omdefinert» til spørsmål om politisk eller faglig uenighet. En bekymring om en alvorlig, risikofylt ressurssituasjon, blir for eksempel definert som et budsjettspørsmål eller som en faglig diskusjon om bemanningsnorm. Dersom en ytring om kritikkverdige forhold omdefineres slik, kan arbeidsgivers styringsrett få urettmessig mye gjennomslag.

Det er vi alle som betaler prisen når de ansatte velger tausheten. Tausheten kommer med subtile trusler og usikkerhet om grensene for egen ytringsfrihet. En virksomhets varslingsrutiner er tilstrekkelig effektive dersom de tvinger partene til å fokusere på realitetene og vurdere disse nøkternt. Det er budskapet som er viktig, ikke budbringeren.

Samfunnet, arbeidsgiver, pasienter, beboere og pårørende har legitime interesser i at informasjon om alvorlige kritikkverdige forhold i helse- og omsorgsvirksomheter bringes frem til relevante beslutningstakere med makt til å undersøke og ordne opp. Kunnskap om arbeidsmiljølovens regler om varsling er ikke tilstrekkelig alene. Den må kombineres med kunnskap om hvordan konflikt oppstår og utvikler seg. Slik kunnskap er viktig når konkrete konflikter skal løses. Den er imidlertid enda mer relevant i det forebyggende arbeidet med å få på plass varslingsrutiner som skal hindre fremtidige konflikter som verken arbeidstaker, arbeidsgiver eller noen av oss andre er tjent med.