Politiledelsens samfunnsansvar.

På trykk i BT den 27.12.14

http://www.bt.no/meninger/kronikk/Politiledelsens-samfunnsansvar-3269313.html

Lojalitetskultur kan hindre varsling (om Monica-saken)

På trykk i BA den 02.11.14

http://www.ba.no/sport/fotball/article7673122.ece

Arbeidspolitikk i samfunnets interesse.

På trykk i BA den 29.09.2014.

http://www.ba.no/meninger/article7605096.ece

Under nedbemanning

På trykk i BT 14.09.14

Noe skjer på Vestlandet! Den ene større bedriften etter den andre varsler om omfattende nedbemanninger, mange som følge av redusert satsning i oljesektoren. Hva skjer i organisasjoner som mottar slike meldinger? Hva skjer med den enkelte arbeidstaker som skal utføre sin jobb, samtidig som vedkommende må orientere seg mot nye karrieremuligheter- gjerne før vedkommende har klar informasjon om hvorvidt egen stilling er berørt? Arbeidsmiljølovgivningen setter strenge krav til hvordan en nedbemanningsprosess skal foregå. Sentralt står tidlige drøftelser med tillitsvalgte, drøfting og rapportering til NAV, eventuelt fylkeskommune. Dernest kommer strenge utvalgskriterier i forhold til hvem som skal nedbemannes. Rettslig er det risiko for søksmål fra arbeidstakere som mener at prosessen som har funnet sted er ulovlig. Man kan for eksempel mene at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad har klart å dokumentere at den økonomiske situasjonen er slik at nedbemanning er påkrevd, at ikke alternative løsninger er vurdert, at arbeidstakers personlige interesse i å beholde jobben ikke i tilstrekkelig grad er vektlagt, at arbeidsgiver ikke har tilbudt annet passende arbeid eller at utvelgelsen har skjedd etter feile kriterier.

Vurderingen av hva som skal til for at de økonomiske kriteriene for nedbemanning er til stede, er krevende for selskaper som opererer i internasjonale markeder. Ledelsen i slike selskaper vil alltid føle press i retning av å optimalisere driften med tanke på ytterligere å styrke sin konkurranseposisjon for en fremtid man ikke vet mer om enn at konkurransevilkårene trolig blir enda tøffere. Med håp om å slippe rettslige prosesser som tar fokus bort fra de utfordringene man står overfor, ser vi eksempler på at virksomheter som har økonomi til det, tilbyr tilsynelatende rause frivillige sluttpakker. Sammen med tilbudet formidles dårlig skjulte trusler om ytterligere tiltak dersom ikke et tilstrekkelig antall takker ja. På tilbudstidspunktet kjenner som regel verken arbeidstaker eller arbeidsgiver innhold i eller konsekvensene av de alternative tiltakene. Det sier seg selv at det å lede virksomheter hvor ansatte kanskje i mange måneder må leve med usikkerhet knyttet til egen videre skjebne, krever andre egenskaper og fokus enn det som er nødvendig for å lede en virksomhet i medvind og vekst. Ofte får man dessverre inntrykk av at innsiktsfull nedbemanningsledelse er fraværende. Dette, til tross for at selskapet må drives som en "ongoing business" parallelt med at ansattes usikkerhet, frustrasjon, informasjonsbehov og grad av orientering bort fra virksomheten øker. Det "koses" med misnøye og man skuler på dresskledde kolleger som åpenbart kommer tilbake fra jobbintervju.

Å lede en virksomhet gjennom slike urolige farvann krever kompetanse, vilje og planlegging. Enkelte selskap synes å glemme at noe av det de ønsker å vinne ved sin planlagte optimalisering i en tid med økende fokus på selskapers samfunnsansvar, kan skusles bort med stygge medieoppslag med rennométap til følge. Skrekkeksemplene er historiene om ansatte som første gang hører om nedbemanningsplaner gjennom avisen. Etter varslede nedbemanningsplaner, enten det er tilbud om sluttpakker eller ei, bør arbeidstakere få så god informasjon som mulig om hvilke konsekvenser prosessen får for dem. Det er mange eksempler på at de ansatte ikke mottar konkret informasjon om hva som blir deres alternative situasjon dersom de takker nei til en sluttpakke. Selskapene selv risikerer at det er de mest attraktive arbeidstakerne som tusler av sted til konkurrerende virksomhet med pakken under armen. Å være leder i opprørt vann, krever investering i tillit og åpenhet. Det må utvises raushet overfor arbeidstakeres behov for å gå i møter med rekrutterere og i jobbintervju. Samtidig må ikke slik aktivitet brukes mot vedkommende i forbindelse med involvering, fordeling av interessante arbeidsoppgaver, lønnsjusteringer osv.

Vikar- og rekrutteringsbyråene på Vestlandet kan få travle tider når konsekvensene av de mange nedbemanningsprosessene for alvor når dem. Både slike virksomheter og arbeidsgivere har et stort samfunnsansvar for å bidra til mobilitet på arbeidsmarkedet og utnyttelse av de ressursene som de ofte høykompetente arbeidstakerne representerer. Færre arbeidsplasser relatert til oljesektoren krever at mange må tenke alternativt. Det må rekrutteres kompetent arbeidskraft uten bransjeerfaring i tillit til at de riktige kandidatene er i stand til å tilegne seg denne. Det kan virke trygt å rekruttere i kjente spor, men snever rekruttering kan innebære at arbeidsgiver går glipp av muligheten til tilgang på nye perspektiv, annerledes kompetanse og grensesprengende organisatorisk utvikling. Derfor: «Hire for attitude, train for skills»! En ny, krevende arbeidsmarkedssituasjon kan være utfordrende, men med åpenhet, riktig innstilling og forsvarlig håndtering hos de berørte parter, kan den også innebære nye, spennende muligheter.

 

MANGE SVAKHETER I VARSLERVERNET- LITE OFFENSIV EVALUERING

 

Denne stod på trykk i Stavanger Aftenblad forrige uke som respons på dette innlegget:

http://www.aftenbladet.no/meninger/Lovbeskyttelsen-av-varslere-virker-3489000.html

I sin kronikk den 22. august, konkluderer tre av dem som deltok i departementets evaluering av arbeidsmiljølovens varslervern med at lovgivningen virker, til tross for at halvparten i en undersøkelse oppgir at de velger å ikke varsle. Varsling kan betraktes som selve sikkerhetsmekanismen for vårt demokrati- og rettsstat. I Europarådets sivilrettslige konvensjon mot korrupsjon, legitimeres for eksempel varsling som en nødvendig mekanisme for forebygging og avdekking av korrupsjon. Det moderne samfunn er avhengig av at arbeidstakere bringer kritisk informasjon om forhold som ellers ikke ville blitt avdekket. For at varsling som avdekkingsmekanisme skal fungere effektivt, må varslervernet være reelt. Undertegnede arbeider med en doktorgradsavhandling om varsling og har fulgt feltet siden 2003, både som advokat, politiker og forsker. Dessverre har evalueringen så pass mange begrensninger at konklusjonene- og ikke minst fraværet av forslag til forbedringer blir problematisk å akseptere.

Innledningsvis, skal departementet ha skryt for at de anerkjenner varslingsfenomenets flerfaglige karakter og at evalueringen av varslervernet måtte skje fra både samfunnsvitenskapelig og juridisk perspektiv. Men mens den samfunnsvitenskapelige evalueringen underbygger sine funn med henvisning til den rettslige analysen, finner det ikke sted noen tilsvarende analyse fra det juridiske ståsted. Hvordan forholder man seg for eksempel rettslig til empiriske funn som påvirker risikoen for gjengjeldelse? Det blir for eksempel ikke kommentert i gjennomgangen av rettspraksis at det foreligger få saker om varsling om økonomisk kriminalitet- som ofte er forankret høyt i en organisasjon og som dermed er forbundet med høy gjengjeldelsesrisiko. Samtidig har Norge et særlig ansvar for at varsling fungerer effektivt i bekjempelsen av økonomisk kriminalitet gjennom vårt medlemskap i OECD og Europarådet.

Den empiriske undersøkelsen omfatter heller ikke personer som ikke lenger befinner seg i arbeid. De som er støtt ut av arbeidsplassen sin gjennom sykdom, mobbing, eller oppsigelse/avskjed, eventuelt gjennom konstruerte oppsigelser/avskjed etter å ha varslet. Alle disse menneskene- som blant andre journalister og jeg selv som politiker, forsker og advokat får henvendelser fra, representerer store mørketall fordi de ikke fanges opp av verken undersøkelser, myndigheter (med unntak av NAV) eller domstoler. Analysen av rettspraksis har også begrenset verdi fordi antallet rettssaker i seg selv er lite. Det stilles ikke en gang spørsmål ved at det 8 år etter vedtakelsen av det særskilte varslervernet ennå ikke eksisterer noen Høyesterettsavgjørelse knyttet til varsling. De forsøk på å anke saker til Høyesterett har blitt avvist. Betyr det at Høyesterett ennå ikke forstår behovet for prinsipielle avklaringer- og rettsutvikling på dette området?

Et annet tema som er viktig, men fraværende i analysen, er begrensningene i varslervernets virkeområde, ikke minst personellmessig. Mens arbeidsmiljølovens varslervern er begrenset til tradisjonelle arbeidstakere, som er i arbeid mens de varsler og utsettes for gjengjeldelse, så gjelder varslervernet etter britisk og amerikansk rett også andre personelltyper, noe som i større grad reflekterer det moderne arbeidsliv. At personalets arbeidsrettslige status får konsekvenser for varslervern- og dermed for tilbøyeligheten til å varsle, er en problemstilling som ikke diskuteres.

Den aller største svakheten ved evalueringen, er det manglende fokuset i den rettslige analysen på den rettslige betydningen av arbeidsgivers plikt til å implementere interne rutiner for varsling. I sitt festskrift til professor Emeritus, Henning Jakhelln for noen år siden, omtaler professor Erik Boe ved UiO arbeidsmiljøloven § 3-6 som kanskje den av de tre bestemmelsene om varsling med aller størst potensiale. I FAFOs rapport diskuteres betydningen av interne regelverk, men temaet er helt fraværende i den rettslige analysen, til tross for at arbeidsgivers manglende etterlevelse av denne plikten har blitt brukt som rettslig argument i flere avgjørelser, blant annet i forhold til beviskravet for at ulovlig gjengjeldelse har funnet sted. Slike anførsler blir ikke en gang kommentert i dommene. Skyldes dette manglende kompetanse om den lovgivningsteknikken som arbeidsmiljøloven benytter på dette punkt?

Det er her interessant å se hen til evalueringen som organisasjonen «Public Consern At Work» (PCAW) har gjort av den britiske varslerlovgivningen. Mens den norske evalueringen ikke ender i et eneste forbedringsforslag, noe som i seg selv er oppsiktsvekkende, fremmer PCAW en rekke forslag til bedring av den britiske rettstilstanden som også bør være relevante i forhold til norsk rett. Blant annet foreslås det at myndighetene gir mer detaljerte anbefalinger til utformingen av interne regelverk for håndtering av varsling. Det foreslås også at britiske tilsynsmyndigheter styrkes ressursmessig med sikte på å hjelpe virksomheter med å implementere interne regelverk som sikrer saksbehandling av mottatte varsler og beskyttelse av arbeidstaker som varsler. Det foreslås også mer åpenhet omkring offentlige myndigheters egne regelverk for håndtering av varsling- og krav til rapportering av hvordan disse virker. Noen av de aller viktigste tiltakene som foreslås er imidlertid å styrke opplæringen av dommere om kompleksiteten i varslingssaker. At Storbritannia allerede behandler varslingssaker i egne arbeidsrettslige domstoler med spesialtrente dommere etter egne prosedyrer for varslingssaker, gjør opplæringstiltaket enda mer relevant etter norsk rett. I tillegg foreslås en utvidelse av det personellmessige virkeområdet for varslervernet og at manglende intern regulering av varsling skal få større rettslig betydning i favør av arbeidstaker i rettslige prosesser.

Jeg er enig i evalueringens konklusjon om at det viktigste arbeidet for å styrke varslervernets effektivitet må skje i den enkelte virksomhet, men en rekke tiltak kan gjennomføres fra lovgivers side for å styrke arbeidsgivers insentiv til å arbeide aktivt og helhetlig med å sikre en åpen ytringskultur- og et effektivt varslervern. Det blir for tafatt å konkludere med at veien videre må overlates til virksomhetene selv.

 

 

KONFLIKT OG VIRKELIGHETSFORSTÅELSE

Innlegget stod på trykk i BT, søndag 10. aug.

De fleste arbeidsgivere er bevisste hvor ressurskrevende konflikter i arbeidslivet kan være.  Selv hadde jeg vært jurist- og advokat i mange år før jeg virkelig reflekterte over hva en rettssak egentlig er- utover det åpenbare: En konflikt som havner i domstolen, representerer den ytterste konflikteskalering i et sivilisert samfunn. At det finnes en slik sivilisert konfliktløsningsmulighet, betyr likevel ikke at det ikke er mye å hente på å forsøke å løse konflikter lenge før de når Tinghuset.

Siden advokater som oftest kommer sent inn i en konflikteskaleringsprosess, hviler ansvaret for konflikthåndtering forut for en rettslig tvist, lenge på partene selv. Som regel er mulighetene for å stanse en konflikteskalering bedre, desto tidligere det settes inn tiltak. Konflikteskalering fører som regel til at flere aktører involveres- og avstanden til saksforholdet blir tilsvarende større. Den største utfordringen blir etter hvert at arbeidsgivere, tillitsvalgte, advokater og i verste fall dommere, må ta standpunkt til komplekse og oftest skjønnsmessige bevistema med betydelig rom for egne, subjektive oppfatninger. Det største hinderet for konfliktløsning, er ofte psykologisk: Arbeidsgiver og arbeidstakers ulike virkelighetsforståelser oppleves like sanne for dem begge- og uforenelige. Når det kommer så langt som til en rettslig prosess, er det derfor ofte ikke om jussen slaget står, men om partenes virkelighetsoppfatninger.

En rettslig prosess som føres så langt at det avsies dom, gir kun én vinner- og én taper. Er det mulig å forlike en sak, selv om dette innebærer at hver av partene må gjøre betydelige innrømmelser, kan den siste rest av relasjonen bevares. I arbeidsrettssaken ved Den Nasjonale Scene visste dommeren godt hva som stod på spill da hun aktivt oppfordret partene til å forlike saken. I Bergen Tingretts arbeidskonflikt med en av sine egne dommere, var imidlertid konflikten så eskalert at en fremforhandlet løsning ikke syntes å være oppnåelig. I slike saker står man dermed igjen med en avgrunn imellom partene.

I konflikter hvor bevistemaene i stor grad gir rom for skjønnsmessige vurderinger, er det en særlig forutsetning for både arbeidsgiver, advokater og dommere, å kunne forstå de bevis som påberopes- og ikke minst: Å kunne forstå hvilke bevis som er relevante. En utfordring, er som nevnt at domstolen dømmer i etterkant, når konflikt har eskalert over tid. I mellomtiden handler hver av partene i henhold til sine egne virkelighetsoppfatninger, i en komplisert interaksjon av handlinger og mothandlinger som det kan være bevismessig vanskelig å årsaksforklare i ettertid. Når saken endelig står for retten, kan den ha forårsaket betydelig skade, for virksomheten, arbeidstaker og andre.

Selv om det er arbeidsgiver som har det overordnede ansvaret for å forebygge og håndtere konflikt, så finnes det som regel alternative handlinger på begge sider, som kan bidra til å enten redusere eller eskalere en konflikt. Det farligste en leder kan gjøre, er uansett å ukritisk «adoptere» en underordnet leders fremstilling av en sak- og årsaksforklaring av denne. Stilt overfor en eskalerende konflikt, bør en leder gå en ekstra runde for å danne sin egen, uhildete oppfatning av situasjonen. Rådet kan oppfattes unødvendig krevende i en travel hverdag, men en slik holdning til enhver konflikt av betydning, er en klok investering. En ting er å forhindre utgifter til rettslige prosesser, men de indirekte kostnadene knyttet til en langvarig konflikt i en virksomhet, kan knapt overvurderes.

Dersom konflikt kun assosieres med støy og ubehag, kan det være hemmende for organisasjoners læringsevne. Læringspotensialet i konflikt kan unyttes ved å implementere rutiner for konflikthåndtering. For varslingssaker, er rutiner for håndtering sågar lovpålagt. Slike rutiner sikrer en forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling, noe som kan få stor bevismessig betydning i rettslige prosesser. I Storbritannia, ser man nå en klar tendens til at domstolene dømmer i disfavør av arbeidsgivere som ikke har benyttet sin mulighet til å etablere rutiner som skaper klarhet og forutberegnelighet for både arbeidstaker og arbeidsgiver- og som dermed kunne ha forhindret konflikteskalering. Med utgangspunkt i den rettslige plikten som særlig gjelder varslingssaker, er det grunnlag for en tilsvarende rettsutvikling etter norsk rett, noe som igjen vil styrke insentivet til å arbeide forebyggende.

REGJERINGENS EVALUERING AV ARBEIDSMILJØLOVENS REGLER OM VARSLING

På trykk i BT den 06.07.2014.

Arbeidsdepartementets evaluering av arbeidsmiljølovens regler om varsling består av to deler: En empirisk del gjennomført av FAFO for å avdekke erfaringen ulike aktører i arbeidslivet har med praktiseringen av reglene.  Den andre delen, er en rettslig analyse av rettspraksis og av sivilombudsmannens praksis, av advokatfirmaet ArntzenDeBeche. Oppdelingen i en organisasjonspsykologisk og en rettslig analyse, gjenspeiler kompleksiteten i varslingsfenomenet. Mens den organisasjonspsykologiske refererer til den rettslige analysen der den sammenfaller med de empiriske funn, så skjer ikke det motsatte i den rettslige. Den etter min mening største utfordringen på varslingsfeltet, er nettopp at jurister tradisjonelt i liten grad benytter empirisk kunnskap i sin argumentasjon, selv der det er nødvendig for å forstå den virkeligheten retten skal anvendes på.

Evalueringen konkluderer med at kunnskap om varsling synes å være økende i arbeidslivet.  En av hovedkonklusjonene i evalueringen er at det viktigste er å arbeide med å sikre åpne ytringskulturer. De fleste aktørene uttrykker at de er fornøyd med lovgivningen slik den er. Samtidig rapporterer halvparten av de spurte i en referert undersøkelse at de lar være å varsle om kritikkverdige forhold av frykt for sanksjonering. Det er dessuten få som varsler om forhold som: Ødsling av økonomiske midler, seksuell trakassering og korrupsjon, forhold det er knyttet sterke interesser til at holdes skjult. Det bør være et tankekors, da Norge spesielt er pålagt ansvar for å sikre at varsling fungerer som en effektiv mekanisme for avdekking av korrupsjon gjennom medlemskap i OECD og Europarådet.

Evalueringen gir uttrykk for at eksistensen av rutiner i virksomhetene for intern varsling er viktig for å sikre, både at det varsles og at arbeidstaker blir vernet. Det gis også uttrykk for at plikten til å sikre anonym varsling bør understrekes i loven. For norske selskap notert på amerikansk børs, følger kravet av amerikansk børslovgivning. Siden anonym varsling ikke er uproblematisk, er spørsmålet om lovgiver vil innføre et slikt generelt krav.

Evalueringen fanger opp behovet for å klargjøre grenseoppgangen mellom faglig uenighet og faglig uforsvarlighet. Det første er dekket av den alminnelige ytringsfriheten arbeidstaker har, mens det siste er varsling om «kritikkverdige forhold» som utløser varslervern. Her ligger utfordringen vi stadig ser i media, særlige i helse- og omsorgssektoren hvor ansatte som er bekymret for kvaliteten på tjenestene de skal levere, blir sanksjonert. For de av oss som fulgte varslersaken til vernepleier Øyvind Hauge ved Sandviken Sykehus for noen år siden, så er evalueringen av dommen i saken han tapte mot Helse Bergen god, men vemodig lesning. Hauge varslet om en dysfunksjonell organisasjonskultur med høy risiko for ansatte, pasienter og samfunnet og fikk betale en høy personlig pris for dette. En slags oppreisning får man håpe at Hauge får med utvalgets konklusjon om at: «Utfallet av Bergen tingretts dom synes å være at arbeidstakeren i saken sto uten ytringsfrihetsvern». Her er lærdom å hente for dommere, Helse Bergen og media.

En annen skillelinje som ønskes avklart, er mellom trakassering av kolleger versus personalkonflikter, og mellom varsling versus avviksmeldinger. Slike sondringer er vanskelig å gjøre i lovtekst, men viktig for dommere å være bevisst i de signaler de sender i sine rettsavgjørelser, fordi de har betydning for arbeidstakers rettsvern. I tillegg bør det arbeides i den enkelte virksomhet med å klargjøre hva som representerer relevante, kritikkverdige forhold som arbeidsgiver ønsker at det varsles om. Evalueringen er klar på at arbeidsgivere må oppmuntre til mer varsling. Det bør være til bekymring at tillitsvalgte i privat sektor har mindre kunnskap til både varslingsbegrepet og til egen virksomhets varslingsrutiner enn det som er situasjonen i offentlig sektor. Når det så gjelder evalueringens analyse av rettspraksis, så er min generelle kommentar at disse i noen tilfeller er for overflatiske. At det ikke anbefales endringer i verken lovgivning eller i systemet som håndterer disse sakene, er overraskende- og et spørsmål man etter min mening ikke bør være ferdig med.